3 главные проблемы мотивации у продактов и проджектов и что с ними делать Свежее исследование маркетплейса Flowwow и продуктовой IT-компании Garage Eight показало три главные причины, из-за которых продакты и проджекты теряют мотивацию.

Проблема 1: токсичная коммуникация и переработки 22,7% опрошенных ответили, что их напрягает токсичная или непрофессиональная коммуникация в команде. А у 37,8% такое отношение вместе с переработками просто вымывает всю мотивацию работать. Это самая массовая причина выгорания в профессии, и ее точно не закроешь премией или новым монитором.

Обычно за этим стоит не один "токсичный коллега", а то, что в компании нет привычки открыто говорить о проблемах, поэтому недовольство копится месяцами и в итоге либо выливается в конфликт, либо человек молча пишет заявление. Руководитель часто узнает о выгорании сотрудника последним, когда уже поздно что-то менять.

В Product Lab решаем такие задачи на программах по Soft Skills, профилактике выгорания и решению конфликтов.

Проблема 2: хаос в приоритетах 13,4% выбивают из колеи вечные "срочно надо было еще вчера" задачи в обход спринта. Дело даже не в самой нагрузке, а в том, что план существует только на бумаге, а по факту всё решает тот, кто громче попросил или выше по должности. В такой обстановке невозможно нормально планировать, так как команда живет в режиме постоянного тушения пожаров вместо системной работы.

Решение простое — навести порядок в самой логике принятия решений: понимать, как формируются приоритеты, уметь аргументированно отстоять план перед заказчиками, а не работать по принципу "кто громче, того и задача в приоритете". С этим работаем на курсе «Полное погружение в продакт-менеджмент», учим системному подходу к продукту и приоритетам на реальном рабочем материале.

Проблема 3: потолок по зарплате и должности 9,2% раздражает упертость в карьерный потолок, когда рост встал, а перспектив не видно. При этом 40,3% специалистов сорвутся искать новое место сразу же, если столкнутся с массовыми сокращениями, высокой текучкой или отменой обещанных премий. И тут дело уже не в потолке, а в подорванном доверии к компании.

Часто причина потолка не в том, что компания не готова расти вместе с сотрудником, а в том, что у самого специалиста пока нет весомых, подтверждённых делом аргументов, чтобы претендовать на новый уровень. И чем сильнее реальные навыки, тем больше вариантов роста — хоть в текущей компании, хоть на рынке труда целиком.

В Product Lab стратегию, метрики, работу с гипотезами тоже прокачиваем на курсе «Полное погружение в продакт-менеджмент». А если задача шире, и нужно вырастить сразу несколько человек в команде — под это есть корпоративный формат: адаптируем программу под конкретные задачи бизнеса и уровень участников.

Главным мотиватором при этом все равно остаются деньги — 50% поставили финансовые поощрения на первое место. Дальше идут гибкий график (5,9%), а на одном уровне (по 5%) — современный стек технологий, доступ к AI-сервисам и интересные задачи.

Решение здесь во многом в руках самого специалиста: чем сильнее и подтвержденнее делом его компетенции, тем больше реальных вариантов роста: либо внутри текущей компании, либо на рынке труда в целом.