Думаю, можно провести первичный отсев на собеседовании, задав несколько вопросов по теме, после этого предложить решить короткий кейс в режиме онлайн (инструменты и демо базу можно заготовить заранее). Посмотреть работоспособность и "красоту" кода.

Полагаю, полезно для себя решить, где ставить фильтр отбраковки непригодных сотрудников:

• в зоне рекрутёра
• в зоне оценки компетенций
• в зоне срока испытания или просто выращивать кадры из способных ребят-девчат. :) Так сказать, определиться со стратегией обеспечения персоналом. Привет HRM!

Программисты всегда искали код в гугле. Это и есть основной навык программиста. А когда гугла не было искали в книгах. Я как программист с 30+ летним стажем, еще в распечатках искал.

Я делаю так - сначала собеседование "за жисть", чтобы понять образ мышления человека, что ему нравится / не нравится, прошлый опыт работы, успехи и неудачи. А вот вторым этапом для разработчиков провожу тестовое задание в онлайн режиме на час. Тестовое самое простое - добавить пару справочников, расширить типовой документ, вывести поля на форму программно с использованием нашей библиотеки, либо просто руками на форму. 90% кандидатов отсеиваются на этом задании. Хотя я не запрещаю им гуглить и даже наоборот подталкиваю к этому в процессе решения задачи. Пока был один человек, чей результат худо бедно прошел по минимальному порогу. И тот через пару месяцев ушел из-за низкой производительности и недостатка практического опыта работы.

зачем кого-то искать? закрыть фирму, отдать свой рынок тем, кто не задает таких вопросов😁

Зачем вы мучаете кандидатов?

Я что до ии, что после не понимал смысла всех этих ритуалов унижения на собесах. Если кандидат решил жульничать, он найдет способ. Только если вы не запираете его в изоляторе с рабочим ноутом. Тогда он просто ничего не сделает из-за стресса. В общем: эти методы не работали и работать не будут.

Как проверить навыки: нетворк, рекомендации. На самый худой конец тестовое задание, реальный кейс, который будет оплачен при успешном найме