Я не против найма. Я против найма вслепую.

Эта мысль важна, потому что процессный подход иногда воспринимают как желание «не нанимать и экономить на людях». Для меня это совсем не так.

Сильный человек в хорошем процессе дает рост. Сильный человек в плохом процессе быстро становится дорогим способом удерживать хаос на плаву. Он тащит, координирует, догадывается, мирит стыки, ищет информацию и потом сам выгорает.

Поэтому перед вакансией я бы смотрел на несколько признаков. Процесс стабилен или течет? Узкое место измерено или просто всем тяжело? Роль описана через результат или через набор надежд? Можно ли часть нагрузки убрать правилами, шаблонами или автоматизацией?

Если после этого найм подтверждается - отлично. Тогда вакансия становится точнее, ожидания честнее, а кандидату проще понять, куда он приходит.

Для HR это особенно полезный язык в разговоре с бизнесом. Не спорить на уровне «дадим ставку или нет», а обсуждать, какой процесс усиливаем и какая роль там действительно нужна.

Иногда лучший результат аудита - нанять. Просто не того «универсального спасателя», которого хотели сначала, а более точную роль.

Какие данные помогают вам понять, что новая ставка действительно нужна, а не просто закрывает операционный шум?