Ситуация знакома многим: позиция открыта, бюджет выделен, HR-отдел работает, а результата нет. И чаще проблема не в отсутствии кандидатов, а в процессе. Сегодня разберу три самые частые причины, которые вижу в работе.

1. Портрет кандидата противоречив. Компания хочет «универсала»: чтобы и стратег, и исполнитель, и с опытом в трёх несмежных отраслях, и с идеальным знанием редкой системы, и с готовностью работать за средний бюджет. Такого человека не существует. Пока требования не разложены на «обязательное» и «желательное», поиск будет бесконечным. Рекомендую на старте проекта фиксировать 3–5 критических компетенций, без которых позиция не сработает. Это отрезвляет и ускоряет подбор.

2. Процесс отбора растянут на месяцы. Пассивный кандидат, который не ищет работу, соглашается на разговор из вежливости или лёгкого интереса. Если между этапами проходит две недели, интерес умирает. Сильные специалисты не ждут. Они либо остаются на текущем месте, либо уходят туда, где решения принимают быстрее. Хедхантинг работает, только если вы готовы к темпу: первая встреча в течение 2 дней после контакта, финальное решение в течение недели. Иначе вы просто тренируете рынок.

3. Решение принимает не тот, кто заинтересован. Бывает финальное слово остаётся за человеком, который в интервью не участвовал. Он смотрит резюме, задаёт один формальный вопрос и отвергает сильного кандидата, потому что «какой-то он не такой». В результате компания теряет подходящего человека, а вакансия снова повисает. В моей практике я всегда прошу, чтобы лицо, принимающее финальное решение, встречалось с кандидатом хотя бы на 15 минут. Это экономит недели повторного поиска.

Если вакансия не закрывается больше месяца, дело почти никогда не в рынке. Дело в точности портрета, скорости процесса и вовлечённости ЛПР. Проверьте эти три пункта — и только потом увеличивайте бюджет на рекламу вакансии.

#найм #хедхантинг #ExecutiveSearch #катяпомоги #рекрутинг #оценкаперсонала