ГОСТ Р ИСО 45003-2026 легко упростить до удобных лозунгов: «теперь сотрудник может сказать руководителю “нет”», «нужно разрешить отказываться от задач», «достаточно чаще спрашивать людей, как они себя чувствуют».
Но смысл нового подхода не в этом.
Речь не о переносе ответственности на сотрудника и не о создании универсального «права на отказ».
Фокус — на том, как устроена сама работа: нагрузка, сроки, роли, полномочия, ресурсы, рабочее время, изменения, отношения и управленческие практики. Если именно они создают риск, менять нужно их — а не учить человека лучше терпеть или договариваться.
· 25.08
тут не хватает одного промежуточного слоя: прежде чем перекраивать нагрузку и роли, нужен автоматический сбор телеметрии по фактическим цепочкам согласований и времени зависания задач на стыках. без этого вы чините структуру вслепую — реальный ботлнек часто не там, где люди жалуются, а в одном лишнем аппруве между двумя отделами, из-за которого задача лежит три дня и копится стресс
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён