Думаю, нельзя ещё списывать вариант, что это просто безопасная формулировка отказа. Компании могут и не брать внутреннего кандидата, но написать именно так, потому что это проще и безопаснее, чем «вы нам не подходите» или «мы взяли другого кандидата (с рынка)»

Честная борьба? Ну вы что, мир вообще несправелив, а уж в найме тем более)

Мне кажется, компании изначально планируют взять внутреннего кандидата, но им нужно внешнее подтверждение того факта, что это лучший вариант. По этому открывается вакансия, находятся подходящие кандидаты, показываются руководству, чтобы руководство поняло, что внутренний кандидат — лучший вариант.

Ну и в целом, будто бы выращеный внутри руководитель — это действительно лучший кандидат. Он погружен в процессы, знаком с коллегами, понятен руководству.

Очень знакомая история.

После одного тяжёлого кейса я почти на полгода уехал за город, в тишину леса. Отдыхал, приводил голову в порядок и параллельно откликался на разные позиции — скорее даже как исследователь: хотел понять, что происходит с рынком и как сегодня нанимают руководителей. И несколько раз в крупных компаниях увидел одну и ту же картину. Три-четыре этапа. HR. Нанимающий руководитель. Иногда собственник или топ холдинга. Разговоры про задачи, цифры, людей, P&L, развитие. Всё идёт нормально. А потом — внутренний кандидат. Один раз можно списать на случайность. Второй — на совпадение. Но когда начинаешь копать глубже и видишь, что в одном и том же холдинге по такой схеме ищут топов сразу в нескольких городах, возникает уже другой вопрос. А действительно ли ищут? Или внешний рынок используют как бесплатный бенчмарк: посмотреть, кто есть, сколько стоит, какие идеи принесёт, как решает те или иные задачи — а потом оставить своего? Я не утверждаю, что каждый такой найм фейковый. Внутренний кандидат может объективно оказаться сильнее. Но если компания месяцами гоняет людей по четырём этапам, а потом системно закрывает позиции изнутри, это уже не история про конкретного кандидата. Это болезнь процесса. Либо бизнес сам не понимает, кого хочет. Либо решение давно принято, а рынок нужен для сравнения. Либо руководители боятся внешнего сильного человека и в последний момент выбирают более понятного “своего”. Либо HR просто обслуживает внутреннюю неопределённость компании. И здесь мы снова возвращаемся к простой вещи: собеседование — это оценка не только кандидата. Кандидат тоже очень быстро начинает понимать, насколько компания умеет принимать решения, соблюдать договорённости и вообще готова ли она к человеку, которого якобы ищет. Проиграть внутреннему кандидату нормально. Потратить месяц своей жизни на процесс, в котором победитель, возможно, был известен заранее, — уже совсем другая история.