Перед интервью (15–30 минут подготовки) - Прежде всего сформулируйте профиль кандидата: 5–7 ключевых критериев (hard/soft) и приоритеты «must have / nice to have».​ - Под каждый критерий подготовьте 1–2 вопроса, чтобы не уходить в разговор «в целом я молодец».​ - Сделайте простую шкалу оценки (например, 1–5) и карточку, куда заносишь факты из ответов сразу по ходу беседы.​ Структура интервью (45–60 минут)

Шаг 1. Старт и рамка (3–5 минут) - Коротко представьтесь и объясните план: «Сначала опыт, потом кейсы/вопросы по ситуациям, потом твои вопросы, в конце — следующие шаги».​ - Предварительно желательно снять напряжение: 1–2 нейтральных вопроса («Как добрались?», «Какой проект сейчас самый интересный у вас был?»), но лучше не затягивать.​

Шаг 2. Самопрезентация кандидата (5 минут) - Вопрос: «Расскажите о себе и о самом релевантном опыте для этой роли за 3–5 минут».​ - При ответе желательно обратить внимание на структуру, ясность, умение выделять главное — это часто маркер адекватности и зрелости.​ Шаг 3. Уточнение опыта по резюме (10–15 минут) Основная цель — не «пройтись по резюме», а понять вклад кандидата и масштаб задач.​ - Что именно делал кандидат (а не «мы сделали командой»)? - Какие метрики/результаты? - Почему уходил / что искал? (желательно без давления, спокойно).​

Шаг 4. Вопросы по компетенциям (STAR) (15–20 минут) STAR помогает понять реальные примеры поведения: Situation–Task–Action–Result.​ Как задавать: - «Опишите конкретный случай, когда…» - «Какая была ваша роль?» - «Что вы сделали лично?» - «Чем закончилось (цифры/сроки/эффект)?».​ Примеры STAR-вопросов для лидов: - «Расскажите про конфликт в команде: что произошло, что вы сделали и чем закончилось?».​ - «Пример, когда сотрудник не справлялся: как вы давали обратную связь и что изменилось?»​ - «Пример, когда сроки “горели”: как вы перестроили план и договорились со стейкхолдерами?».​

Шаг 5. Мини-кейс (по роли) (10–15 минут) Структурированный кейс лучше «проверяет голову», чем абстрактные вопросы. - Дайте вводные на 5–7 строк: контекст, ограничения, цель. - Попросите: «какие вопросы уточните», «какой план на 1–2 недели», «риски», «как будете коммуницировать».​

Шаг 6. Мотивация и ожидания (5–7 минут) - «Почему хотите перейти?», «Что для вас хороший руководитель/команда?», «Что должно быть в работе, чтобы вы были в тонусе?».​ - Здесь важно ловить несостыковки: если роль про операционку, а человек хочет только стратегию — лучше увидеть это сейчас.​

Шаг 7. Вопросы кандидата и закрытие (5 минут) - Дайте кандидату время на вопросы — по ним видно зрелость и реальный интерес.​ - Завершите чётко: сроки решения, следующий этап, кто вернётся с ответом.​ После интервью (5–10 минут) - Сразу заполните оценочную карточку: фиксируйте факты/примеры, а не «понравился/не понравился».​ - Сформулируйте итог в формате: «Рекомендую / рекомендую с оговорками / не рекомендую» + 2–3 причины.​

Быстрый чек-лист «не накосячить» - Желательно не говорить 70% времени самому (интервью — про кандидата).​ - Не верить общим словам без примеров — дожимать STAR-уточнениями.​ - Сравнивать кандидатов по одной структуре и одинаковым критериям (это снижает субъективность).​