Хороший найм начинается ещё до публикации вакансии - с чёткого понимания, кого именно компания ищет и зачем. Когда этого нет, начинается бесконечный скрининг, лишние этапы и в итоге страдают и кандидаты, и сами HR

У меня был опыт отбора кандидатов и последующего руководства ими в составе команды. Безусловно, это не работа HR в чистом виде: кадровик, как правило, не взаимодействует с сотрудником (работником) после его найма. Поэтому его отношение к подбору нередко сводится к простой задаче - закрыть вакансию в интересах руководства.

Моей целью было собрать действительно сильную команду. Я внимательно изучал каждое резюме, общался с кандидатами, переписывался с ними, проверял доступную информацию. Отказывать порой было тяжело, но я старался максимально подробно объяснять причины отказа. С некоторыми кандидатами, которым не удалось пройти отбор, мы ещё долго поддерживали связь. Я верил в то, что делаю, и понимал, зачем это нужно.

Будем честны: большинство HR - не все, конечно, - просто нашли работу со средней зарплатой. Для многих это лишь способ зарабатывать на жизнь, потому что другие варианты ничем не привлекательнее. Если бы на их месте оказались мы, стали бы мы вникать в работу глубже, чем того требуют должностные обязанности? Не факт.

Обычно энтузиазм сохраняется лишь до того момента, пока не становится понятно, что руководству важнее цифры, отчёты, графики и прибыль. В этой системе сотрудники (работники) часто превращаются всего лишь в показатели.

Перед HR остаётся выбор: встроиться в бездушный круговорот найма и увольнений, взять на себя дополнительную ответственность без оплаты или сменить профессию. Всё зависит от личных убеждений.

Я бы не пошёл заниматься массовым подбором персонала. Это неблагодарная работа, если подходить к найму по-человечески, а не выполнять его для галочки.

Возможно, со временем потребность в HR-специалистах действительно снизится: искусственный интеллект уже активно внедряется в подбор персонала. Как бы HR ни пытались убедить себя в обратном, часть их задач уже автоматизирована, потом будет полностью.

А вот уборщицу в офисе ИИ ещё долго не заменит.

Зачем делать больше, если можно делать меньше за те же деньги? Людей миллионы, каждый уверен, что судьба не сведет с теми, кого они чем-то обделили.

Если вернуться в эпоху до ИИ, то некоторые рекрутеры часто гордились историями в духе Волка с Уолл-Стрит, где они брали стопку резюме, делили ее пополам. Одну половину кидали в корзину, а вторую разбирали, называя это (вроде бы?) в шутку естественным отбором.

ИИ и экономический кризис просто либо обострили у некоторых свинское поведение, либо банально его оправдали. Как кто-то уже говорил, люди – новая нефть.

В стране экономический кризис. Количество рабочих мест сокращается. Отсюда и все проблемы с трудоустройством. HR тут самое последнее звено, их самих пачками сокращают

Эх... Если б я была Царицей Молвит первая девица... Если бы я был Царём, я бы выбрал, конечно же, первую девицу, но никогда на бросил бы её в бочке по морю-океану к какому-то Буяну

Мне кажется, нужно всегда сохранять человеческое отношение к другим :) Считаю, что кандидату необходимо сообщать любой исход, как положительный, так и отрицательный, поэтому, несмотря на большой поток кандидатов, делаю это всегда. Иногда стоит поставить себя на место другого человека и поступить так, как ты хотел бы, чтобы поступили с тобой ☺️

Хочу еще дополнить по поводу портрета кандитата. Не всегда это вина HR, так как у нас за спиной нанимающие менеджеры, которые каждый день меняют свои ожидания и требования, несмотря на собранный ранее портрет кандидата. Это частая проблема. Поверьте, нам это тоже не доставляет увовольствия, особенно когда у нас есть действующие кандидаты, а требования резко изменились и мы начинаем процесс с 0. В этой ситуации мне действительно жаль людей, чье время мы потратили. Периодически нанимающих менеджеров удается спустить с небес на землю, но это работает далеко не всегда

У меня был опыт подбора сотрудников в отдел. Я никогда никого не мурыжила, сразу после проверки тестовых заданий сообщала, прошел человек или нет. Один раз случилась некрасивая ситуация: кандидат не прошел тест, но кадровичка зачем-то назначила собес без моего ведома. Пришлось извиняться и сообщать кандидату, что он зря приехал. Я считаю, это лучше, чем тратить свое и чужое время, проводя фиктивный собес, лишь бы "сохранить лицо".

Всё началось после того как кадровики решили стать HR.

Кандидатов не станет меньше. Проблема в том, что раньше "кадровики" были недовольны частыми сменами работодателей. Сейчас вектор поменялся и многие не задерживаются на одном месте больше, чем на год - два. Отчасти тому виной компании, которые берут людей на конкретный проект. Виноваты не в прямом смысле, разумеется. Такой бизнес. В РФ никто никогда не рассчитывает на перспективу. Хотят срубить денег здесь и сейчас. Вот люди и бегают от одной фирмы к другой.

Теперь про HR... Зачастую эти гении не понимают, кого нужно взять, так как не разбираются в нюансах вакансии, на которую кандидат отправляет отклик. Неоднократно заводил в тупик интервьюеров, которым них...я не оставалось, кроме как сказать: уточню у руководителя. А нах...й ты тогда нужен или нужна, если на собеседовании нам с тобой не о чем говорить? Идеальный вариант: предоставить ОС, назначить встречу с руководителем и при желании посидеть и послушать, о чём говорят умные люди. Для линейного персонала должны работать именно такие правила. Без всяких АТС и прочего говна. HR может коротко рассказать о должности, чуть больше о компании и скинуть резюме тому же руководителю отдела, который сам принимает решения. Я сам проводил собеседования. 5-10 минут хватало для того, чтобы развернуть человека бежать подальше или оставить для ознакомительного дня, при желании разумеется. Схема очень простая... Компании нужен сотрудник. Руководитель отдела, куда требуется нанять этого сотрудника, пишет текст вакансии и делегирует дальнейшую работу HR, который размещает вакансию, собирает резюме и отправляет руководителю, который, в свою очередь, отбирает тех, кто ему интересен, и просит HR назначить встречу или несколько встреч. На этом всё!

Если мы говорим о вакансии, куда сыпятся сотни откликов, вышеупомянутый вариант работать не будет. Безусловно, здесь потребуется HR, который сечёт в теме и может заменить руководителя на собеседовании, отобрав для него кандидатов лично. В этом случае можно задействовать АТС. Но, опять же, большинство людей не умеют их настраивать, и поиск сотрудника затягивается на длительное время.

И всё же, HR - это прокладка между кандидатом и работодателем, без личной мотивации и заинтересованности, в стиле: этот мне понравился, такой накаченный, наверно умный... Еб...ть, спасибо нах...й! 😂

Мне кажется просто HR понимает что она не несет персональную ответственность, поэтому по итогу мы получаем. Сначала сбор информации, о том какие зарплатные ожидания у кандидатов. Ведь сложно зайти на тот же хх.ру как кандидат и посмотреть какие цены даёт конкурент за таких же специалистов. Потом это все согласовать с руководством потому что нужен бюджет. Я не говорю о том что выложили вакансию и потом, ой вас много я одна не успеваю разобрать отклики. И потом 25 этапов собеседований и вот прошло 2 месяца и к тебе даже не вернулись с фидбэком. И потом снова вакансию разместили. И опять по кругу

Анна, я менеджер по персоналу в единственном числе ( и жнец и на дуде дудец), и скажу , что никогда никому отказы не даю ( есть опыт обращения кандатов в ГИТ и прокуратуру). Кандидат может не подходит для компании, но не для меня ( для меня все равны).

Поставить себя на место другого человека иногда очень интересно. Анют, no stress все ещё впереди.