1. Игра в одни ворота Ощущение, что с каждым годом рекрутмент все больше забывает, что мы связующее звено между компанией и рынком кандидатов. А не просто поддерживающая функция для бизнеса.

Для заказчика ты снимаешь портрет, приносишь резюме, результаты первичного собеседования, а для кандидата - безразличное лицо и молчанку, если не подошёл.

Блин, расскажи кандидатам что важно нанимающему менеджеру, как с ним разговаривать? Подсвети прямо на собеседовании, что тебе нужно услышать цифры, а не просто его функционал Классный кандидат, но последнее время часто менял компании и это единственное, что смущает? Позвони ему и спроси причины

Ощущение, что мы все больше хотим быть улыбающимся манекенами, а не теми, кто реально принимает участие в решениях по найму, даже (!) на уровне заказчика

2. Обязательная пауза

Всем кандидатам признаюсь - в 90% случаев решение по вам принимается или во время собеседования, или сразу после него. При этом ни разу я не встречала, чтобы приглашение на следующий этап прилетало раньше оговоренных сроков. Да и с отказом тянут. Я учу своих ребят - нельзя терять тех, кто понравился, пишем им в тот же день, когда приняли решение, хоть и обещали “до конца недели”, а сегодня вторник.

3. Продажа “идеальных” кандидатов

Мне не интересны идеальные резюме. Круто, что кандидат прочитал гайды или потратился на карьерного консультанта. Только мне нужен человек, который принесёт прибыль бизнесу, а мне - деньги за то, что он подошёл компании. Результативен, понимает как полечить боли компании? Отлично, это я продаю (и зная себя, продам). А не ищу “такого же, но в банковской сфере, а не ритейла”. Я нередко игнорировала требование “только банк” или “только FMCG”. Если человек знает как увеличить продажи (допустим?), я дотоплю за то, чтобы его взяли, пусть он и не из подходящей сферы