На моем счету примерно 500 обученных продажам сотрудников и большой опыт насмотренности, от кого ждать больших продаж.

При этом часто мне приходится обучать не только менеджеров по продажам, которые осознанно выбирают эту професиию, но и тех, чья работа - оказывать услугу И продавать.

То есть эти люди (бьюти-мастера, врачи и тд) изначально пошли в профессию далекую от продаж. Они - “помогаторы”, а не продавцы Но и здесь не все потеряно!

🙌 Поделюсь личным практическим опытом, на что я обращаю внимание при отборе.

Когда я только начинала путь бизнес-тренера, то не редко видела задания на собеседовании типа - продай что-нибудь, отработай возражения и тд. Я почти сразу отказалась от такого способа проверки навыка продаж.

Более того, если выбирать между сотрудником, который давно работает в своей сфере, считает себя супер-звездой и менее опытным экспертом, но открытым к обучению, который хочет роста, кейсов, признания, то я рекомендую выбрать второго.

Первого вы устанете переучивать скорее всего.

А для второго станете человеком, под чьим руководством он станет звездой!

Знания и навыки - это дело наживное. Если есть внутренняя мотивация сотрудника и внешнее поощрение работодателя, то рост будет быстрым.

⛔️Гораздо сложнее повлиять на личные качества человека!

Поэтому при отборе я оцениваю именно их: ✅умеет ли быстро войти в контакт - такой будет легко знакомиться с клиентами, находить общие темы ✅умеет ли понравиться, передают ли его голос, улыбка, взгляд энергию - тогда он точно будет располагать людей, что критически важно в продажах, а в продаже услуг красоты и здоровья тем более ✅не теряется ли в разговоре, умеет ли объяснять простым языком - уйдет всего несколько дней, чтобы научить его техникам продаж, отработке возражений, работе с негативом клиентов. То есть я оцениваю скорость мышления.

🔥Такой может вести свободный разговор с клиентом без скрипта, задавать вопросы, сможет выкрутиться из любой ситуации.

Ориентир именно на эти качества позволил мне ежемесячно находить звезд, которые никогда не имели опыт в продажах, а в моей команде стали продавать на 1 -1,3 млн с первого месяца работы!

Что я использую для оценки.

❌Я почти не распрашиваю про опыт. Люди врут, преувеличивают. Это факт. Или бывает, что успех в другой компании обучловлен был чем-то другим. Поэтому не трачу на это время.

В оценке я использую игровые подходы.

Например, для того, чтобы понять отношение к продажам предлагаю описать продажи через метафоры, ассоциации. Здесь иногда “успешный продавец” говорит, что продажи ассоциируются с впариванием, вызывают чувство отвращения. Собственно здесь можно прощаться, толку не будет. А для кого-то продажи - игра, азарт, исполнение желаний и тд.

Для оценки скорости мышления и навыков коммуникации я также беру короткие ролевые игры, в которых не нужно напрямую продавать что-либо. Но нужно либо договориться, либо решить спорную ситуацию, либо привести доводы за-против какого-то тезиса. Обязательно ограничиваю по времени, чтобы добавить чуточку напряжения.

В любом случае собеседование проходит нестандартно, для кандидатов немного даже весело (беру специально слегка смешные кейсы), а я точно отсеиваю тех, от кого толку не будет. И как правило в группе отобранных точно есть моя звезда продаж 🤩

Делитесь, а как вы находите крутых продавцов на современном рынке труда? Как оцениваете его навыки, а не резюме?