В выходные обсуждали с коллегой рынок, найм и карьеру. Разговор пришёл к ситуации: «Рекрутер смотрит на последнее место работы, и дальше моё резюме будто перестаёт существовать».

Коллега, занимающаяся карьерным консультированием, видит такие истории у клиентов. Финансист из банка хочет перейти в страхование. Экономист — в строительную компанию. Руководитель из финансового сектора рассматривает промышленность. Опыт и результаты есть, первичный отбор часто останавливается на отраслевом совпадении последнего работодателя.

Почему так происходит?

Сейчас в подборе активно используются автоматизированный поиск и алгоритмы сопоставления резюме с вакансией. hh.ru сообщает: 93% работодателей испытывают дефицит навыков; 68% компаний ориентируются на навыкоцентричный подход; 66% используют фильтр по навыкам. В апреле 2026 года на одну вакансию приходилось в среднем 10,3 резюме. (hh.ru)

Компании стремятся быстрее находить нужные компетенции. Кандидат может не попасть в воронку из-за отрасли последнего работодателя.

Вопрос для HR:

Если экономист пять лет работал в банке, мы видим банковский опыт. За ним стоят бюджетирование, финансовое моделирование, инвестиционный анализ, управление рисками, план-факт анализ, работа с крупными проектами, переговоры и управление командой. Эти компетенции востребованы в разных отраслях.

Поэтому при смене отрасли человеку важно перестроить резюме с логики «где я работал» на логику «какие бизнес-задачи я умею решать».

Например, руководителю финансового блока, который хочет перейти из банка в строительство, стоит показать управление бюджетом проекта, инвестиционные расчёты, финансовый контроль и взаимодействие с руководителями бизнеса. Для рекрутера профиль становится понятнее: новая отрасль — контекст применения компетенций.

Смена отрасли может проходить через смежную функцию или компанию, где ценится универсальная экспертиза. Это становится мостом в отрасль.

Хороший подбор начинается с вопроса: «Какие задачи должен решить человек?» Затем важно оценивать отрасль, должность и предыдущего работодателя в контексте этих задач. Подход расширяет воронку и помогает увидеть переносимые компетенции.

ИИ тоже может быть сильным инструментом. Качество результата зависит от критериев поиска. Если алгоритм ищет совпадение отраслей и названий должностей, он сужает выбор по этой логике. Если поиск построен вокруг навыков, результатов и задач, пространство для карьерных переходов становится шире.

Рынок труда подводит HR к задаче: видеть карьерный потенциал за пределами отраслевого ярлыка.

Кандидатам стоит помочь рекрутеру и алгоритму увидеть связь: адаптировать резюме под новую отрасль, выделить переносимые компетенции, добавить измеримые результаты и показать понимание нового бизнеса.

При этом основной вопрос рекрутмента должен быть: «Что этот кандидат сможет сделать для нашего бизнеса при входе в новую отрасль?»

Качество ответа - один из критериев зрелости подбора)! HR, что думаем? Или продолжаем скролить все источники резюме выискивая максимально релевантное заявке резюме?)