До боли знакомо, правда, не на С-уровне, но при подборе редких специалистов. Собственник хотел непременно "звезду НБА", которая бы сходу "взяла и сделала" (она же "звезда, а значит сразу закатает рукава и начнет на гОра выдавать результат). Без погружения в контекст и поддержки от собстаенника-арт-директора. Чуда не происходило и "звезды" не приживались: среда на их предыдущих местах работы была иной, задачи отличались, руководство было другим. Чудеса случаются, но не сразу. На проектную эффективность выходят в течение 3-5 месяцев (на моем опыте).

Знакомая тема — та же ловушка бывает и на этапе подготовки к встрече с топом: смотрят на прошлый успех кандидата или компании и думают, что этого достаточно для прогноза. Я перед B2B-заходом всегда собираю досье не по резюме, а по актуальной картине — кто сейчас реально решает и что у компании происходит именно сегодня. Прошлый успех красиво звучит, но не всегда объясняет, что человеку важно прямо сейчас — как вы это проверяете на интервью?

Согласна, прошлый успех часто оценивают по резюме и общим фразам, а контекст в котором он был получен остаётся за кадром. Я перед B2B-встречами тоже стараюсь копнуть глубже — собираю, что реально происходит в компании и с ЛПР, чтобы не строить решение на голом "звучит солидно". Как вы в интервью проверяете, что успех был системным, а не совпадением обстоятельств?

Всё просто. Проверяйте мышление и логику принимаемых ими решений.

Но тут есть момент. Люди способны видеть лишь свой уровень и ниже. Всё, что выше - не поймут и припишут к философии или непонятной субстанции, скатившись в плоскость действий / знаний.

Тема совпадения портрета откликается — у меня похожая история с подготовкой к встрече с ЛПР: недостаточно знать, что он «успешно рулил» где-то раньше, важно понимать, что происходит у него прямо сейчас и чем зацепить именно в этот момент. Поэтому перед заходом собираю такое досье — кто решает, что у компании на повестке — и это сильно меняет разговор. У вас как в подборе оценивают этот текущий контекст, а не только прошлый опыт?

Мои поздравления!🤩🔥

Татьяна! Поздравления!

Все верно. Но дело не в фасадном топе, а в самой экосистеме бизнеса. Я часто сравниваю с футболом, некоторые тренера в одних коллективах дают результат. В других нет.

Другое дело, какие выводы топы делают от неудач? Корректируют ли свои методы или наоборот сразу видят компании, где их методы не сработают.

По себе я точно понял, что работать в организации где есть мертвые души - точно не смогу.

Татьяна, поздравляем с выходом статьи!

Видел ситуацию, когда нанятый прораб и начальник отдела очень много кидал понтов перед СЕО, много орал о собственной значимости, но банально не смог оптимизировать затраты на микроремонт в своем же офисе, и все решения конфликтных ситуациий 1:1 вешал на подчинённых, уходя из помещения. Понтов хватало только в телефонных разговорах и в оправдниях перед СЕО ☕😎 Еще и проектного менеджера умудрился обвинить в нежелании решать конфликты (девочка вообще таблицы вела и вообще "не алло" в его в вопросах 😆).

Согласна с тем, что собственники/директора среднего и малого бизнеса делают ошибку, думая, что "крутой" спец - это волшебник и панацея от всех проблем, не учитывая контекст прошлых успехов. Кстати, как сотрудник тоже с этим сталкивалась: "ты ж крутой hr, сделай без денег, ведь с деньгами-то любой сможет". Но насчёт рекомендаций спорно: они либо прямо хвалебные, либо остро негативные, а "истина где-то рядом" )).

Татьяна, исходя из вашего опыта - как часто компании при найме топ-специалиста проводят оценку "360" с одного/двух/трёх крайних мест работы?