7 признаков, которые обычно замечают после его ухода.

В компании есть человек, которому звонят в отпуске. Без него не принимают решения, не запускают оборудование, не могут восстановить ход проекта. Обычно такого называют незаменимым и считают удачей. Для бизнеса во многом это риски.

Риск не в том, что сотрудник слишком хорош. А в том, что критическая работа замкнута на одном человеке, а его знания, связи и решения невозможно быстро передать другому.

Один известный портал недавно подсчитал, что каждый восьмой россиянин уверен, в том, что его увольнение дорого обойдётся компании. А если уходит ключевой сотрудник, к финансовым потерям как правило прибавляется потеря ключевых компетенций, клиентов, накопленного опыта и прочее.

Возможно у вас есть эти признаки:

1️⃣ Критически значимые операции умеет выполнять один человек. Например, грамотно составить смету или финансовый план проекта. Или только один человек знает, как диагностировать сложную неисправность, провести важный расчёт, принять решение при выявлении отклонений в процессе.

2️⃣ На позицию есть «резервист», но непонятен его уровень готовности к назначению. Аргумент «если что, назначим Иванова», не очень похож на качественное решение. Нужно понимать: каким требованиям соответствует кандидат, какой уровень его мотивации, какие задачи может решать самостоятельно, каких компетенций не хватает и сколько времени потребуется, для его развития, чтобы получить полноценную замену действующему сотруднику.

3️⃣ Знания хранятся в голове и личных файлах. Есть регламенты описывающие стандартные действия и процессы. А в случае исключений или нештатных ситуаций, вся история решений – находится в голове одного человека. Уход такого сотрудника - это потеря накопленного опыта и ключевых компетенций.

4️⃣ Длительное отсутствие человека сразу меняет работу подразделения. Задачи откладываются, решения согласовываются дольше, коллеги работают сверхурочно. Если двухнедельное отсутствие заметно влияет на результат, то как правило зависимость уже сформировалась.

5️⃣ Сотрудника нельзя повысить, потому что его банально некем заменить. Парадокс – но незаменимость останавливает карьеру самого сильного сотрудника. Компания боится оставить подразделение без ключевого эксперта. Или руководитель чувствует себя спокойно и безопасно, у него нет желания куда-то двигать сотрудника. Кого-то такое положение дел может устраивать, но часто если человек не видит роста внутри компании, он начинает смотреть на рынок.

6️⃣ Требования к позиции невозможно проверить. Компания понимает, что сотрудник «очень сильный», но не может перевести его ценность в конкретные требования. Значит, объективно подобрать или подготовить преемника будет нельзя.

7️⃣ О кадровых рисках вспоминают только в случае увольнения ключевого сотрудника. Появляется срочный запрос: «Найдите замену». Но искать на рынке комбинацию опыта, компетенций, связей и знания специфики, которую человек копил годами, очень сложно. На поиск и подбор могут уходить месяцы.

Если вы наблюдаете такие признаки у себя в компании, начните работу по обеспечению кадровой защищенности с четырёх простых действий:

1️⃣ определить критически значимые позиции и процессы; 2️⃣ определите требуемые компетенции и задачи, где требуется высокий уровень автономности; 3️⃣ оценить преемников относительно этих требований; 4️⃣ сформируйте планы развития и передачи экспертизы.

⚡️Планирование преемственности всё чаще рассматривается как элемент обеспечения непрерывности ключевых процессов бизнеса. В условиях большой неопределённости это один из ключевых инструментов выживания.

📌Сохраняйте пост и подписывайтесь, в следующих материалах разберу, какие возникают затраты при уходе ключевого сотрудника.