Кандидат прошел все этапы, понравился руководителю, получил оффер, вышел на работу.

А через несколько дней он уволился. Или еще хуже - вышел на обед и не вернулся.

Я тут прочитал историю у одного рекрутера, что у них опытные сотрудники регулярно отказывались за день до выхода или прямо во время адаптации.

Кто-то получал контроффер от текущего работодателя, кто-то находил предложение получше.

Да я и сам нередко слышу, что зуммеры чаще меняют работу, быстрее теряют интерес и могут уйти буквально в первый месяц. Меняется поколение - меняется и рынок и нужно уметь адаптировать найм.

Но вопрос кстати может быть не только в поколении.

Если хороший специалист так легко уходит из компании, возможно, проблема началась еще до его выхода на работу: - кандидат долго ждал решение после собеседования; - процесс найма растянулся на несколько недель; - зарплата оказалась ниже, чем предложения на рынке; - компания не смогла объяснить свои преимущества; - после выхода сотрудника никто толком не занимался его адаптацией.

Поэтому HR и нанимающие менеджеры, запомните: закрытая вакансия - это еще не успешный найм.

Можно потратить недели на поиск идеального специалиста, провести десятки собеседований, согласовать оффер и в итоге потерять человека через пару дней.

Поэтому задача рекрутера заканчивается не в момент, когда кандидат нажал «принять оффер». Важно сделать так, чтобы он действительно хотел остаться.

А если кандидат все-таки ушел, стоит смотреть не только на него, но и на систему. Но один такой случай еще не означает, что в компании что-то сломано. Это действительно может быть человеческий фактор.

Однако если пять сильных кандидатов подряд пропадают или уходят к конкурентам - возможно, дело уже не в кандидатах.

И вот здесь HR сталкивается со второй проблемой - если вы потеряли сильного кандидата, нужно быстро найти нового. Когда хороший кандидат уходит, не хочется начинать поиск с нуля и снова платить за каждое открытое резюме.

В RecruitMaster для этого есть HR Хаб: - можно искать специалистов по базам коллег и использовать уже найденных кандидатов вместо нового дорогого поиска; - можно посмотреть, какие специалисты есть на рынке прямо сейчас и какие у них зарплатные вилки;

На основе этих данных проще понять, не занижена ли зарплата в вакансии и какой бюджет действительно нужен для закрытия позиции. Потому что сильного кандидата важно не только найти. Его еще нужно заинтересовать, нанять и сделать так, чтобы он не захотел уйти через неделю.

Можете затетсить RecruitMaster по ссылке или написать мне в личку, покажу на демо, как все работает и устроено.