Сегодня состоялось финальное интервью с идеальным кандидатом (отражение портрета на 98%).

Вторую неделю я подбираю универсального спеца в Китае для fashion/e-commerce компании (джинсовая женская одежда).

Изначклтно мне задача казалась непростой, но сегодня мы провели финальную Zoom-встречу с девушкой, которая живёт в Фошане, много лет работает в индустрии, уже занимается джинсовой одеждой, участвовала в создании коллекций с нуля, знает производство изнутри, говорит на двух языках, работала с крупными игроками рынка.

По опыту — полное попадание. По первоначальным зарплатным ожиданиям — тоже. Казалось бы, что ещё?

Но есть одна важная деталь. Она уже работает в бренде джинсовый одежды. Оазница только в сегменте: у нас middle up, там эконом.

Похожий продукт. Сопоставимый масштаб бизнеса. Та же производственная среда.

Совмещение для специалиста такого уровня допустимо, так как не отразится на качестве, а она выигрывает финансово, плюс мы не проигрываем в ФОТ, получая сильного продакта.

Я готовилась к встрече и вектор был понятен: если это не хантинг, то в чем же нематериальная мотивация, чтобы она в приоритете выбрала нас и, возможно, со временем перешла на full-time с нами?

И я не хотела придумывать этот ответ за неё, а увидеть: что должно быть в новой роли такого, чтобы переход оказался для неё ценнее, чем сохранение текущей работы?

И вот здесь рекрутинг постепенно превращается в HR-маркетинг.

Мы начали подробнее разбирать, как на самом деле устроена её нынешняя деятельность.

Компания большая. Продукт — джинсовая одежда эконом-сегмента, преимущественно достаточно базовые модели. Функции внутри команды сильно разделены. Есть отдельные специалисты по QC. Отдельно — продуктовые функции. За специалистами закреплены свои артикулы или группы артикулов.

У нашей кандидатки есть аналитическая часть работы: анализ моделей, трендов, рынка. Но при этом она практически не влияет на сам продукт и категорийную матрицу.

И вот здесь во время разговора произошло то, что я всегда очень внимательно замечаю на интервью: у человека буквально меняется энергия, когда разговор касается того, что ему действительно интересно.

Она начала рассказывать про создание продукта. Про то, как ей нравится искать и подбирать референсы. Как интересно участвовать в формировании коллекции. Как хочется не просто анализировать уже существующий продукт, а влиять на то, каким он будет.

И ещё одна важная вещь. Для неё результат — это не только: «мы сделали красивую коллекцию».

Ей важно видеть продолжение: продукт получился → покупатель его выбрал → он продаётся → решение приносит компании финансовый результат.

То есть человеку важна сопричастность. Не просто выполнить свой кусок большой производственной цепочки. А понимать: «Вот решение, на которое я повлияла. Вот продукт, который появился в том числе благодаря моей работе. А вот его результат на рынке».

И вот здесь наша первоначальная гипотеза о мотивации стала гораздо конкретнее. Мы не можем конкурировать с её нынешним работодателем просто словами: «У нас тоже джинсовая одежда».

Это вообще не преимущество. Зато мы потенциально можем предложить то, чего ей сейчас не хватает: ✔️больше влияния на продукт; ✔️участие в формировании коллекции; ✔️работу с референсами и продуктовой гипотезой; ✔️влияние на категорийную матрицу; ✔️автономность в своей зоне; ✔️и возможность видеть связь между собственными решениями и коммерческим результатом.

И вот это уже может быть настоящим EVP (ценностное предложение работодателя).

Теперь следующий вопрос — окажется ли она достаточно значимой для самого перехода. И это уже следующий этап переговоров.

#HRМаркетинг #EVP #Хантинг #СложныйНайм #МеждународныйПодбор #ПодборВКитае #CandidateResearch #ПодборПерсонала