Сколько кандидатов нужно посмотреть, перед оффером?
Кандидат понравился. По опыту подходит, по деньгам сошлись, руководителю тоже ок.
И на этом этапе обычно появляется мысль:«Давайте всё-таки ещё посмотрим. Вдруг следующий будет лучше?»
Вроде логично. Человека нанимаем не на неделю, хочется сравнить несколько вариантов и принять правильное решение.
И именно в этот момент подбор персонала легко превращается в бесконечный кастинг 🙂
Посмотрели троих, понравился один. Решили посмотреть ещё троих. Среди них тоже есть хороший, но теперь хочется ещё кого-нибудь «для сравнения».
Проходит время, руководитель уже устал от собеседований, а кандидат, который понравился в самом начале, пишет: «Спасибо, я принял другое предложение».
Всё. Круг замкнулся. Начинаем заново 😨
Можно ли принять на работу первого кандидата? Конечно можно.
Если человек подходит по ключевым требованиям, устраивает по деньгам, понимает задачи, мотивация совпадает и после собеседования у вас полный мэтч, нет никакого правила, что перед оффером обязательно нужно посмотреть ещё десять человек.
Первый кандидат не становится хуже только потому, что он первый. Но и закрывать весь поиск после одного хорошего интервью не рекомендуется.
Пока решение не принято и оффер не принят, разумно держать в процессе ещё несколько релевантных кандидатов.
Не для конкурса красоты и не для того, чтобы мучительно выбирать, у кого резюме красивее. Просто чтобы был выбор.
Первый кандидат может получить другой оффер, принять контроффер, передумать или не договориться с вами по финальным условиям. Если в этот момент есть ещё пара людей, которые вам действительно подходят, вы не начинаете подбор заново с нуля.
И не нужно делать офферы троим одновременно. Достаточно не отказывать всем остальным сразу после первого удачного собеседования, а нормально держать контакт, пока не появилось финальное решение.
Вот здесь и нужен баланс ⚖️
Один кандидат без альтернативы, риск. Десять собеседований просто ради сравнения, уже лишняя трата времени.
До начала подбора лучше договориться внутри компании: • какой опыт действительно обязателен; • где готовы быть гибкими; • что точно станет причиной отказа; • по каким критериям принимаете финальное решение.
Потому что если этих критериев нет, можно посмотреть 10, 30 или даже 100 человек и всё равно никого не найти.
Есть ещё одна ловушка: желание найти не подходящего кандидата, а самого лучшего кандидата на всём рынке.
Сегодня нашли человека на 8 из 10 и решили поискать 9 из 10. Нашли 9 из 10, появилась мысль: «А вдруг где-то есть 10 из 10?»
Наверняка он или она существуют, но какова вероятность их найти и не потерять тех кто на 8 и 9 из 10?.
Кандидаты не ставят поиск работы на паузу, пока работодатель досматривает рынок. Они продолжают ходить на собеседования, получать предложения и выбирать.
Поэтому если человек вам подходит, не бойтесь принимать решение быстро. А несколько параллельных кандидатов нужны не для того, чтобы бесконечно сравнивать, а чтобы не остаться вообще без вариантов.
Мы в StaffLink не ставим себе задачу отправить заказчику 30 резюме ради красивой цифры.
Наша задача, найти несколько подходящих людей, дать работодателю нормальный выбор и довести подбор до выхода сотрудника.
Поэтому наш ориентир: нашли подходящего первого кандидата, спокойно делайте оффер. Но до финального решения держите рядом ещё 2, 3 нормальных варианта и не пытайтесь посмотреть весь рынок. 👌
Если вакансия зависла, кандидатов смотрите уже давно, а выбрать так и не получается, присылайте её нам:
Telegram: @stafflink_rf Почта: info@стаффлинк.рф Телефон: +7 (915) 218-11-42 Сайт: https://стаффлинк.рф VK: https://vk.com/stafflink_b2b
Посмотрим требования, рынок и подключимся к подбору.
