Сильный кандидат не всегда проходит отбор в команду. И дело не обязательно в нем. Иногда проблема начинается гораздо раньше - с вопроса: а команда вообще точно понимает, кого она хочет взять?

- Вроде бы вакансия есть. - Есть требования. - Есть список компетенций. - На собеседовании кандидата оценили. И вдруг сильному специалисту говорят: - «Не совсем то». - «Нам нужен немного другой человек». - «Не уверены, что он впишется».

И здесь хочется остановится. А что именно означает «другой»? Какой? Для каких задач? Что он должен будет изменить? Что оставить как есть? Какой результат от него ждут через полгода? Какие решения он должен принимать самостоятельно? А где ему, наоборот, нужна будет поддержка?

Потому что иногда поиск кандидата начинается раньше, чем команда договаривается, какую проблему решит этот человек.

И тогда каждый смотрит на кандидата через свою картинку. 1. Одному важна экспертиза. 2. Другому - управляемость. 3. Третьему - скорость. 4. Четвертому - способность выстроить процесс. И сильный кандидат может оказаться одновременно «идеальным» для одного и «неподходящим» для другого.

В итоге кажется, что проблема в кандидате. Хотя на самом деле процесс просто показал: у команды пока нет единого ответа на вопрос, кто ей нужен.

И вот здесь появляется важная задача HR.

Не просто получить заявку: - «Нам нужен сильный специалист». А помочь команде разобраться: - сильный — для чего? - Какую проблему он должен решить? - Какой результат должен дать? - Что изменится после его прихода? - Какие полномочия ему понадобятся? - И самое главное - какого человека команда действительно готова принять и поддерживать в этой роли?

Потому что хороший подбор начинается не с поиска кандидата. Он начинается с того момента, когда команда смогла достаточно точно сформулировать собственную потребность.

И тогда сильный кандидат оценивается уже не по принципу: «Нравится / не нравится». А по гораздо более важному вопросу: «Решит ли этот человек ту задачу, ради которой мы вообще открыли эту позицию?»