Про модное «карту талантов»
Напомню, вот здесь был пост про матрицу энного количества боксов, но если мы говорим про нее, то надо обязательно и про карту талантов сказать. С Talent map / talent mapping все оказалось еще интереснее, чем с матрицей: единого общепринятого инструмента с таким названием исторически не существовало. В разных организациях этим термином называли разные способы увидеть имеющиеся и будущие таланты.
Например, в федеральной государственной службе Канады карта талантов использовалась для планирования преемственности руководителей: людей распределяли по категориям «готов сейчас», «готов через 1–2 года», «эффективен в текущей роли», «нуждается в развитии», «готов к выходу на пенсию». По сути похоже на матрицу, но называлось картой.
В других подходах конца 2000-х talent mapping уже означал инвентаризацию компетенций и навыков: какие способности есть внутри компании, каких не хватает и какие придется развивать или искать на внешнем рынке.
А в рекрутменте тем же термином стали называть еще одну практику, когда заранее составляют карту потенциальных кандидатов на внешнем рынке, еще до появления конкретной вакансии
Отсюда и отличие карты талантов от матрицы 9-box (или любого другого количества боксов).
9-box классифицирует сотрудников по двум параметрам — результативности и потенциалу. Ее единица анализа — конкретный человек, а результат — его положение в одной из клеток матрицы.
Карта талантов смотрит на организацию через ее будущие кадровые потребности. Она связывает критические роли с конкретными людьми, их компетенциями и опытом, готовностью к следующей роли, карьерными устремлениями, мобильностью, риском ухода и возможными преемниками.
Поэтому современная карта талантов может соединять: критические роли + пулы талантов + компетенции и опыт + готовность к следующим ролям + преемников + кадровые риски и дефициты.
Организация получает системную картину: какие люди и компетенции у нее есть сейчас, что понадобится для реализации стратегии, где возникнут дефициты и что с ними делать — развивать сотрудников, перемещать их внутри организации или нанимать с рынка. Матрица 9-box при этом вполне может использоваться внутри этого процесса как один из способов оценки сотрудников.
Итого, все очень просто:
➡️ Матрица 9-box: как мы оцениваем наших людей? ➡️ Карта талантов: хватит ли нам людей с нужными компетенциями для будущих стратегических задач бизнеса? С вас 💌 или ❤️, если полезно! А еще больше полезного и интересного ждет магистрантов HR-магистратуры в МИП, вся информация вот тут.
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
