Потому что они - в структуре.

HR часто героически борется с последствиями. Гасит конфликты, удерживает людей, латает выгорание, придумывает мотивацию. А причина лежит там, куда HR специалист даже не смотрит — в самом дизайне организации.

Например, в команде постоянные конфликты между двумя отделами. HR проводит фасилитацию, медиацию, командные сессии. На пару месяцев легчает, потом всё возвращается. Почему? Потому что у этих отделов пересекающиеся зоны ответственности и противоречащие друг другу KPI. Они “обречены” конфликтовать самой структурой. Никакая командная сессия это не лечит.

Или ещё пример. Сотрудник выгорает, HR работает с его нагрузкой, балансом, вовлечённостью. А на деле у него двойное подчинение, да ещё три руководителя с разными приоритетами. Проблема не в человеке и не в его стрессоустойчивости. Проблема в том, как организована структура над ним.

Благодаря своей практике и проектам в орг дизайне, я сделала вывод: большая часть того, что HR решает, в основе своей имеет корневые причины в дублирующихся функциях, размытой ответственности, лишних уровнях согласований, ролях, которые придумали под конкретного человека, а не под задачу.

Всё это ежедневно генерирует ту самую «работу с людьми», которой HR потом занят.

И вот здесь проходит граница между HR-специалистом и HR-партнёром.

Специалист работает внутри структуры. Принимает её как данность и работает с её последствиями.

Партнёр задаёт вопрос: а сама структура вообще помогает бизнесу или мешает? Правильные ли роли? Не конфликтуют ли зоны ответственности? Не создаёт ли эта схема проблемы, которые мы потом «лечим» тренингами?

Это не значит, что HR должен единолично перекраивать компанию. Оргдизайн - командная работа с бизнесом. Но HR партнер обязан смотреть через эту призму. Видеть, что за конфликтом или текучестью стоит не «люди такие», а «структура такая».

И да, это неудобная позиция. Гарантированно будет сопротивление на всех уровнях. Проще провести ещё одну командную сессию, чем сказать руководителю, что проблема в том, как он выстроил подчинение. Но именно способность увидеть причину на уровне дизайна и есть то, что делает HR по-настоящему стратегическим.

Больше про HR партнёрство в моем открытом телеграм канале по ссылке https://t.me/HRBPsDvizh

Вопрос к коллегам: был ли у вас случай, когда «проблема с людьми» на самом деле оказалась проблемой структуры? И удалось ли до этого докопаться?

________________ В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки