Это рубрика Галины Рогозиной, старшего партнера Regroup, в которой мы ищем ответы на сложные вопросы.

В продолжение предыдущего поста подумала: как всегда в отношениях, недостаточно смотреть только на одну сторону.

Мы почти всегда обсуждаем лояльность снизу вверх: лоялен ли сотрудник руководителю, партнер - компании, член команды - лидеру. И почти никогда не задаем симметричный вопрос: а насколько лидер обязан быть лоялен тем, кто доверил ему часть своей профессиональной жизни?

Почему мы считаем лояльность обязательством тех, у кого меньше власти, и гораздо реже обязательством тех, у кого власти больше?

Сотрудник проявляет лояльность, оставаясь с руководителем в сложный момент, защищая его, принимая риск, иногда отказываясь ради общего дела от собственных возможностей. Но что является ответной лояльностью лидера? Не увольнять? Не бросать в кризис? Помнить о его вкладе, когда он перестал быть удобным?

Думаю, настоящая проверка лояльности лидера начинается именно тогда, когда человек перестает быть ему полезен или комфортен.

Допустим, подчиненный много лет был рядом, но теперь объективно не соответствует новой задаче. Что лидер должен человеку, которого сам когда-то выбрал и с которым выстроил отношения доверия?

Не вечную защиту. Не индульгенцию. Не обязанность сохранять его на позиции независимо от результатов. Но, возможно, право не быть осужденным заочно.

Если ты много лет считал человека достойным доверия, а теперь слышишь о нем нечто, что противоречит твоему собственному опыту - лояльность может состоять не в том, чтобы отвергнуть эту информацию, а в том, чтобы не выносить приговор, не поговорив с ним.

И здесь появляется интересная асимметрия.

От сотрудника мы ожидаем: если возникло несогласие - не предавай, поговори, останься честным. А руководитель почему-то может изменить отношение к сотруднику без самого сотрудника. Обсудить его с другими. Выслушать версии. Постепенно ограничить полномочия. Отдалиться. Перестать приглашать на встречи. А потом система уже сама завершит начатое. И руководитель может не ощущать здесь несправедливости - он ведь «просто принял управленческое решение».

Тогда лояльность лидера можно определить не как «я всегда на твоей стороне», а примерно так: «я не гарантирую, что всегда буду с тобой согласен и что ты всегда будешь мне нужен. Но я гарантирую, что не изменю наши отношения за твоей спиной, как будто тебя в них уже нет».

Можно перестать доверять человеку функцию, не переставая быть ему лояльным.

Лояльность, возможно, проявляется не столько в решении, сколько в способе обращения с человеком, которого это решение касается.

Если перестал быть доволен результатами, сказать об этом самому и дать возможность что-то изменить. Если слышишь нечто, противоречащее многолетнему опыту отношений - не принимать это мнение за истину. Если прежняя роль больше не подходит - подумать, есть ли другая, не обещая, что она обязательно найдется. Если решение расстаться принято, то самому выдержать этот разговор, а не делегировать его HRD. Не переписывать прошлое и не обнулять вклад человека только потому, что сегодня дороги расходятся.

Как любые отношения, начинавшиеся с доверия и уважения, отношения с подчиненными заслуживают бережного внимания именно тогда, когда сохранить их становится трудно или невозможно.

#галинарогозина #непростойпериод