Мне кажется, роль людей, которые меняют компании, недооценена.

С чего начинаются изменения? Конечно, шаг 0 - это потребность CEO или акционера. Но! От одного желания дети не рождаются. Это многомерная и многополярная работа. Для это работы нужно не только жизнестойкость, лидерство, целеустремленность. Этих качеств не хватит.

Но сначала уточню, что именно я понимаю под изменениями. Внедрить какие-то правила и стандарты - это простая и очевидная задача. Но мне этого мало. Мне нужно, чтобы люди начали по-другому думать и действовать. Именно это является изменением компании.

Например, я делала с командами большую программу изменений в банке. И мы всегда придерживались позиции, что сначала нужно со всеми явно проговорить эти изменения. Это помогает в моменте избавиться от возможных проблем и нарушений производственных процессов, т.е. снижение риска неприживаемости изменений. Одна из команд, реализующая изменения с нами, сначала очень этому сопротивлялась. А потом они были первые, кто говорил: «Так, стоп, это заденет определенные процессы. Давайте сначала мы проговорим.» Вот это изменение называется.

Но как этого добиться? 3 шага, которые формируют все остальное.

1.Познакомиться и поговорить с ключевыми подразделениями (директор + мидл). Задача - не просто пройтись по опроснику, а показать, что пришел человек, который готов разбираться и помогать. На этом этапе нужны данные про проблемы на стыке с другими подразделениями. Про внутренние вам не расскажут правду. Но с удовольствием скажут, кто им мешает. Со всеми все ок. Это потенциал для карты реальных проблем.

2.Коммуникационная площадка. Кажется, что это можно отложить. Но это именно то место, где нужно завоевывать доверие. И поверьте, без меча. Доверие формируется через честность и прозрачность. Если что-то не получается или требует больших усилий, нужно об этом говорить. И здесь нужно постоянно делиться и рассказывать, что и как происходит в программе изменений. Это снимает барьеры плюс вы имеете быстрый доступ к скрытым фактам. А это опять же - снижение риска неприживаемости изменений.

3.Приоритезация и первые шаги. Многие собирают данные и дальше сами решают. Так можно, но неэффективно. Задача любого руководителя изменений - вовлечь людей и заинтересовать. Поэтому приоритеты нужно собирать от людей, на которые они будут влиять. Поверьте! Когда люди видят, что кто-то готов решать проблемы, они будут этом рады и будут помогать. Плюс вы через совместную приоритезацию (привет, математическим моделям) сможете нацелить свои силы на точку систему, на которую жалуется большее количество подразделений.

Люди часто начинают сразу с планов, аудиты проводят из позиции силы («я знаю, как правильно тут надо»). Но задача трансформации - не просто изменить, но укрепить и соединить то, что плохо работало.

Любая трансформация - это про изменение связей многих с многими. И это максимально непросто. Нужно видеть одновременно все интересы и понимать, как все это соединить в единую конструкцию, которая будет работать естественным образом (из-под палки и так все умеют).

#изменения #трансформациябизнеса #трансформация #управление #ошибкибизнеса #ошибкиуправления