➡️****Как ИИ может сделать найм хуже

На днях обсуждали ИИ в HR с Сергеем, CEO HR-агентства HuntX.

Сергей много работает с наймом и адаптацией сотрудников, поэтому разговор довольно быстро ушел от модных ИИ-фич к тому, что реально происходит в компаниях. Мыслей набралось на несколько постов. Начну с найма.

Казалось бы, это идеальное место для ИИ.

Пусть нейронка посмотрит резюме, задаст кандидату вопросы, проведет первичное интервью, соберет ответы. Рекрутеру меньше работы, компания экономит время.

Но тут возникает интересный парадокс:

мы оптимизируем работу HR и одновременно можем переложить эту работу на кандидата.

Раньше рекрутер созванивался, рассказывал про компанию, отвечал на вопросы. Теперь кандидату предлагают сначала поговорить с ботом. Где-то заполнить большую анкету. Где-то записать видео. Где-то подробно рассказать, почему он хочет работать именно в этой компании. Хотя человек пока вообще не знает, хочет ли он у вас работать.

Сергей рассказал интересный кейс. Его команда спрашивала кандидатов, которых устраивала на работу, как те относятся к подобной автоматизации верхней части воронки.

Около 80% сказали примерно следующее: если бы конкретная компания встретила их таким ИИ-фильтром, они бы просто не пошли дальше.

Получается забавно.

Компания думает: «Мы технологичные. У нас ИИ в рекрутинге». А кандидат: «Вы просто сэкономили время своего HR за счет моего времени».

При этом есть сегменты, где все может работать иначе. Например, Сергей отдельно отмечает IT-рекрутинг: разработчикам текстовое взаимодействие с системой зачастую может быть вполне комфортно.

То есть проблема не в самом ИИ.

Проблема начинается, когда мы ставим его туда, где он улучшает внутренний процесс компании, но ухудшает процесс для кандидата.

Есть и второй момент.

ИИ отлично работает там, где есть понятные критерии. Например, проверить конкретные профессиональные знания.

Но хорошее собеседование - это не просто список вопросов. Рекрутер услышал странный ответ - переспросил. Почувствовал противоречие - копнул глубже. Видит, что человек волнуется, - помог раскрыться.

И тут появляется еще один риск.

Умение проходить собеседование и умение хорошо делать свою работу - это разные навыки.

Продажник или маркетолог может великолепно себя презентовать. А сильный технический директор может быть плохим рассказчиком.

И если слишком много отдать автоматической системе, есть риск начать оценивать не профессионализм, а умение правильно пройти алгоритм оценки.

При этом я совсем не думаю, что ИИ в найме не нужен.

Скорее наоборот.

Но, возможно, ставить его стоит не вместо первого человеческого контакта, а за спиной рекрутера: анализировать разговор, подсказывать дополнительные вопросы, собирать факты, искать противоречия, готовить резюме интервью, проверять отдельные компетенции.

То есть делать больше работы самому, а не заставлять кандидата делать больше работы ради удобства HR.

И, кажется, отсюда получается хороший критерий вообще для любой автоматизации: если после внедрения ИИ вашей компании стало удобнее, а клиенту, кандидату или сотруднику - сложнее, возможно, вы автоматизировали не тот процесс****😄И немножечко выстрелили себе в ногу Продолжу про ИИ в HR. Самое интересное в разговоре оказалось вообще не в найме, а в адаптации новых сотрудников.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки