Это зависит от модели компетенций для каждой роли руководителя в компании.

То есть вы считаете, что само по себе развитие руководителей по их профилю должно повлиять на отношение этих руководителей к процессу обучения вообще?

А вы считаете, что развитие не должно менять отношение и мировоззрение?

Я считаю, что не только это. То есть, если рук рос в культуре постоянного обучения - это будет встроено. Но если такого не было, в теперь надо, то нужны и другие кнопки.

Конечно, не развитием единым это достигается. Если нет “рассола”, то никакая “волшебная таблетка” не поможет. Это факт. И это работает ровно наоборот: хоть все стены увешайте лозунгами "Мы за все хорошее, против всего плохого!" - если регулярно это не встраивать в инструменты развития - оно на стенке и останется.

В этот раз наш спор закончился намного быстрее 😆

А вы какой инструмент мониторинга данной ситуации предложили бы в качестве альтернативного - для исследования реальной культуры внутри команд?)

Я бы смотрела, как пройденное обучение влияет на дальнейший жизненный цикл сотрудника. Знаете, когда КР сам по себе, а повышаем мы человека, который ни одну программу не прошёл

Я не ставил себе такой задачи, но хорошо, если это вам подняло настроение вечером пятницы))

Это просто наблюдение, а не цель)

Да, классный вариант, спасибо! Тут, к сожалению, ничего не поделаешь - иногда критерием карьерного успеха может быть удачное "попадание на глаза", "сарафанка", или личное знакомство. 🤷🏼‍♂️

Или ,как всех уже научили, сделанная видимость (((

Что поделать - мозг так устроен, что он не видит разницы между $1 млн. на скриншоте и $1 млн. на счёте. 😁

В моей практике был опыт, где ключевая метрика для оценки качества работы T&D была “чтобы никто не ругал”, причем измерение проходило, видимо, в курилке, т.к. официальный CSAT и DSAT никто не брал в расчет 😁

ммм, я думала, что количество часов обучения - самая "показательная" 😆👍

Это была вторая по важности, а третья - угадаете?)) (спойлер: средний % прохождения тестов) 😆

Ну процент давайте не будем сильно хаить. Хоть он и средний))

Я бы не стал, если бы сам не видел пару раз картину: Лид стоит в центре опенспейса и вещает: - Вопрос номер 4! Ответ "А" Вопрос номер 5! Ответ "С". (потому что метрика очень важная) 😁

Да всегда же так. Ну хоть так чёт запомнят)

Да и всегда есть аргументы, если % показал "отрицательный рост": тесты плохие/сложные / обучение плохое/сложное))

Ну если тесты составляет отдел обучения, то они часто бывают не бью́тся, тут я соглашусь. Бывает. И ответы бывают такие, которые можно по-разному понять. Если тест составлял не владелец процесса. А бывает владелец тесты составил и всем заранее ", спустил"

сотрудников из отдела обучения - молодыми и красивыми))) пока не выгорели и не вырвали все волосы от отчания 😁

Работа у них такая. Влиять без инструментов.

Плох тот отдел обучения, который “небьющиеся” тесты составляет)) Дорога ему - в гемба)

Не всегда они могут ножками дойти: тестируется подразделение, которое в 300 км, ближе с аналогичным процессом нет. Тут вопрос , как выстроена функция и где центр обучение сосредоточен - в производственных юнитах или в управляйке

Для крупных компаний - да. Но зато - каков шанс мир посмотреть (и себя показать)!!!

И бюджет в хлам разнести?)

Вопрос целеполагания: если нужен тест ради теста и красивого отчета, то можно и не разносить))

А мне кажется, вопрос выстраивания процесса. Особенно сейчас, а мир интернетов - затраты на командировку могут значительную долю бюджета забирать.

Да, культивирование неравенства, а как следствие - неприязни и вражды, формируется в момент выделения "важных" и "не важных" функций публично, на уровне руководства. Как итог: в "неважных" высокая текучесть и хаос. В важных - пафос и низкая эффективность.