Друзья, вчера мы предложили вам оценить шансы кандидата👆, а теперь давайте посмотрим вместе.
Начнём с того, что здесь работает в плюс. 10+ лет опыта, причём и внутри компаний, и в кадровом агентстве, и в роли единственного HR. Это сразу показывает достаточно широкий профессиональный кругозор. Есть и понятная цель: руководитель отдела персонала, Москва, удалённый или гибридный формат. То есть хотя бы понятно, какую работу человек ищет.
Кандидат претендует на руководящую должность, но практически всё, что мы узнаём о нём из этого текста - какие HR-функции он знает: подбор, адаптация, мотивация, вовлечённость, оценка, метрики, развитие персонала, корпоративная культура, HR-бренд.
Но примерно такой же набор функций могут написать о себе ещё десятки опытных HR. И совершенно непонятно, чем именно этот кандидат среди них отличается. И где в этом списке руководитель?
Управлял ли человек командой и какой? Выстраивал ли HR-функцию с нуля? Какие системы внедрял? Какие проблемы бизнеса решал? Снижалась ли текучесть, сокращались ли сроки подбора, росла ли производительность, менялась ли вовлечённость? Какой бюджет был в его ответственности? Какие проекты он реализовал и что компания получила в результате?
Из мини-резюме мы этого вообще не узнаём.
Формулировка «работала внутри компаний, в кадровом агентстве, в единственном лице» рассказывает, где человек работал, но практически ничего не говорит о масштабе опыта. Компания на 50 сотрудников и компания на 5000 - это очень разный опыт. Единственный HR в компании из 30 человек и руководитель HR-функции с командой из десяти человек - тоже.
В итоге перед нами кандидат с 10+ годами опыта и очень широким функционалом, но его профессиональная ценность остаётся за кадром.
А ведь в условиях высокой конкуренции работодателю нужно за несколько секунд дать ответ на вопрос: «Почему мне стоит поговорить именно с вами?»
И особенно это важно, когда вы претендуете уже не на позицию специалиста, а на руководящую должность. На этом уровне продаётся уже не количество знакомых HR-процессов, а способность с их помощью получать результат. Поэтому вместо перечисления восьми функций здесь гораздо полезнее были бы 2–3 сильных факта: масштаб бизнеса и команды, реализованный проект, конкретный результат. По объему текст занял бы столько же, а по сути дал бы больше информации.
И вполне возможно, что за этим мини-резюме стоит действительно сильный HR-руководитель, просто из текста мы об этом никак не узнаем.
