В последнее время всё чаще слышу от коллег-HR одну и ту же историю: вакансия уже опубликована, кандидаты идут, собеседования проходят, а на простой вопрос «Кого именно мы ищем?» у руководителя до сих пор нет четкого ответа.

В итоге HR показывает кандидатов, руководитель отвечает: «Нет, это не то», а что именно «не то» - объяснить сложно.

Чтобы такого не происходило, перед запуском поиска я всегда рекомендую сначала составить профиль должности. Это занимает совсем немного времени, но потом экономит десятки часов на подборе.

Вот что, на мой взгляд, в нём обязательно должно быть: ☑️ Цель позиции. Зачем компании нужен этот человек? Какую задачу бизнеса он должен решить?

☑️ Ключевые обязанности. Чем сотрудник будет заниматься большую часть своего рабочего времени?  Обычно также прошу ЛПР проранжировать задачи от большего к меньшему - чтобы со старта сразу было понимание, с чем новому специалисту придется работать больше всего

☑️ Обязательные компетенции и личные качества. Какие знания и опыт действительно критичны для этой роли?

Обычно ещё на этапе подготовки профиля вакансии мы фиксируем, какие компетенции важно оценивать в первую очередь - как профессиональные (hard skills), так и личностные (soft skills). В дальнейшем этот список становится основой для чек-листа оценки кандидатов и помогает проводить собеседования более объективно.

☑️ Ожидаемый результат. Что должно измениться после выхода сотрудника? Как вы поймете через несколько месяцев, что найм был успешным?

☑️ Команда и структура. Кто будет руководителем, с кем предстоит работать и как устроено взаимодействие внутри команды?

☑️ Условия работы. Формат, график, уровень дохода, система мотивации и всё, что важно обсудить еще до первого интервью.

После того как профиль вакансии готов, мы не спешим сразу публиковать ее.  〰️ Сначала проводим анализ рынка: изучаем похожие вакансии, оцениваем уровень конкуренции, смотрим, где сейчас активнее всего находятся нужные специалисты и какой уровень дохода соответствует рынку.  〰️ Это помогает понять, насколько наши ожидания реалистичны, нужно ли скорректировать требования или зарплатную вилку и на каких площадках размещение будет наиболее эффективным.  〰️ Только после этого мы дорабатываем текст вакансии с учетом полученных данных и запускаем поиск.

По моему опыту, хороший подбор начинается не с публикации вакансии, а с понимания конечной цели. Когда профиль должности составлен качественно, руководитель, HR и кандидат с самого начала говорят на одном языке. А значит, шансы найти действительно «своего» человека становятся намного выше.