В интересное время живём. ИИ помогает кандидатам писать резюме, делать тестовые и готовиться к собеседованиям.

Это не делает их плохими. Я сам каждый день работаю с ИИ. Но руководителю теперь сложнее понять, кто перед ним — сильный специалист или сильная упаковка.

Цена ошибки высока. На дорогой позиции она может вскрыться только через несколько месяцев. Испытательный срок пройден, результата нет, бюджет и время команды потрачены. А поиск нужно начинать заново.

Поэтому внутренний кандидат часто кажется безопаснее: вы уже видели его в работе — под угрозой срока, в незнакомой задаче и после ошибки. У внешнего вместо этой истории — резюме, тестовое и несколько встреч.

Но что делать, если внутри растить некого, а человек нужен сейчас? Я ещё и люблю нанимать людей из других отраслей. Они приносят в систему подходы, о которых команда могла не знать.

Как появилась идея своего теста на совместимость с командой

Я давно просил кандидатов после тестового задания пройти несколько психологических тестов. Придумывал и свои задания, чтобы увидеть, как человек думает.

Они помогали, но ни один чужой тест не знал границ моей команды: где заканчивается здоровая самостоятельность, когда нужно поднять руку и какое поведение нельзя компенсировать профессиональными навыками.

Однажды в интервью услышал про культурный тест для найма британского предпринимателя Стивена Бартлетта. И пазл сложился. В тот же вечер с помощью ИИ собрал свой — под тот способ работы, который нужен моей команде.

Первым на вопросы отвечал не кандидат

Засел с ИИ примерно на час. Думал, что он поможет написать вопросы для кандидатов. Вместо этого вопросы полетели в меня.

ИИ просил вспомнить реальные эпизоды: когда человек усилил команду, когда работа одного создала проблемы другим, что для меня допустимо и с чем я не готов мириться, каким бы сильным ни был специалист. Ощущение «мой человек» приходилось переводить в действия.

Пару раз нейродруг уводил не туда. Например, записал использование ИИ как отдельную ценность. Но важен не инструмент, а готовность проверить новый способ. В другой раз пришлось развести подробные инструкции и пассивность. Пошаговая постановка — нормально. Молча ждать следующую задачу — нет.

В итоге я приземлил своё видение из головы на бумагу и описал, кого именно ищу. Теперь тест можно показать HR. Он поймёт, кто мне нужен, и не будет пытать меня лишними вопросами.

Например, человек нашёл ошибку после запуска рассылки

Можно быстро всё исправить и не поднимать тревогу. А можно сразу сообщить владельцу процесса, что случилось, кого затронет и какое решение требуется.

Оба варианта можно объяснить желанием помочь. Но за ними стоят разные способы обращаться с риском и общей ответственностью. Для меня и моей команды это различие важно.

Один ответ ничего не решает. Поэтому в опроснике 49 заданий. Один способ действия проверяется в разных ситуациях.

ИИ всё ещё может помочь кандидату сформулировать красивый ответ. Опросник не детектор лжи и не защита от всех способов подготовиться. Он даёт мне конкретные гипотезы, которые можно проверить на примерах из реального опыта.

Инструмент только собрал и на живых кандидатах ещё не применял. Но теперь точно буду использовать его между проверкой профессиональных навыков и финальной встречей. Сразу запилил отдельный ИИ-навык. Он читает ответы, собирает профиль кандидата и готовит вопросы к встрече с подсказкой, на что обратить внимание при ответе.

Как сделать свой тест

К посту прикрепляю PDF-инструкцию: семь шагов и готовое задание для ИИ. Пересказывать её здесь не буду. Сначала ИИ расспросит вас о ситуациях и границах команды, а уже потом напишет вопросы.

У двух руководителей получатся два разных теста. Так и должно быть. Команды разные, и способ работы в них тоже разный.

Откройте PDF, скопируйте задание в свой ИИ и просто начните отвечать.