Это уже второй такой пост за сегодня в ленте бизнес-аналитиков, коллеги. Поэтому я предлагаю ввести новый термин: "экспертный компот".

Это текст, в котором несколько вполне разумных мыслей из разных областей складываются в одну кастрюлю, приправляются мнимыми причинно-следственными связями и подаются как единая концепция. Причем спорить с отдельными ингредиентами совершенно не хочется и даже не имеет смысла - по отдельности они разумны.

Теперь по делу.

Человек действительно не сводится к должности. Тревога может влиять на решения. Страх наказания мешает признавать ошибки. Здоровые границы полезны. Честность и ответственность тоже полезны.

Проблемы начинаются, когда между этими утверждениями расставляют стрелочки. В этом случае универсальным растворителем назначена некая "внутренняя опора". Что это? Самооценка? Эмоциональная устойчивость? Самоэффективность? Автономность? Низкая тревожность? Способность выдерживать конфликт?

Судя по тексту, все и сразу.

И вот уже недостатком этой "опоры" объясняется неспособность признавать ошибки, заискивание, плохое партнерство, неудачные решения, полуправда, размытые границы и потеря энергии. Это очень экономная модель: одна переменная объясняет нам практически все.

Но реальная то организация устроена сложнее.

Сотрудник может скрывать ошибку не из-за отсутствия "внутренней опоры", а потому, что предыдущего сотрудника за ошибку публично размазали на общем созвоне. Он может бояться сказать начальнику "нет" не из-за проблем с самоценностью, а потому, что видел последствия такого "нет". А плохое для компании решение может принять потому, что именно оно улучшает его KPI.

И наоборот: человек с прекрасной самооценкой и железобетонными границами вполне способен лгать, перекладывать ответственность и принимать катастрофические решения. Иногда уверенность в собственной непогрешимости даже помогает.

С ролями та же история.

"Люди сначала, роли потом" звучит гуманистично. Но организационная роль существует не для того, чтобы заслонять Человека (с большой буквы). Она определяет полномочия, ответственность, ожидания и границы.

Мне не обязательно сначала увидеть тонкую человеческую душу финансового директора, чтобы понять, почему он отклонил бюджет. В этом взаимодействии он интересует меня именно как финансовый директор. Более того, смешивание человека и роли и создает те проблемы, с которыми Алла предлагает бороться.

Руководитель не дает неприятную обратную связь, потому что "мы же люди". Коллеги не эскалируют проблему, чтобы не портить отношения. Обязательства становятся факультативными, потому что у каждого свои обстоятельства. Внезапно оказывается, что роли и формализованную ответственность придумали не какие-то бюрократические рептилоиды, ничего себе!

Особенно для меня прекрасно утверждение, что "наличие внутренней опоры невозможно скрыть": она якобы мгновенно и инстинктивно считывается любым человеком. Это уже не организационная психология, а какой-то детектор маны.

Можно утверждать, что тревожность или уверенность проявляются в поведении и влияют на восприятие окружающих. Но между "могут проявляться" и "мгновенно считываются любым человеком" лежит территория, на которой обычно обитают доказательства.

Наконец, решения из состояния "выстроенной опоры" объявляются "всегда" более результативными и "в разы" более ценными. А во сколько раз? Как измерялась опора? Как отделили ее влияние от опыта, компетентности, информации, мотивации, процессов и организационной культуры?

Неважно. Где-то рядом уже появляется наставник, который поможет вам эту опору выстроить. Вот это и есть экспертный компот. Каждый ингредиент по отдельности вполне съедобен. Тревожность существует. Границы важны. Ответственность важна. Организационные роли не отменяют человеческого отношения.

Несостоятельны не отдельные тезисы. Несостоятельна рецептура, по которой их можно высыпать в одну кастрюлю, назвать "внутренней опорой" и получить универсальное объяснение честности, ответственности, партнерства, качества решений, эффективности бизнеса и жизненного успеха.

Компот получился насыщенный. Модели не получилось.