Давайте будем честными, совсем не обязательно перегружать свою команду задачками или недооценивать, чтобы демотивировать. Достаточно отрезать спецов от реальных задач: тех, где каждый проявляется как специалист, а не задачка для задачки, которыми может быть заполнен канбан.

На мой взгляд амбиция питается в первую очередь не похвалой, а тем, что человек может проследить от идеи до внедрения.

Сотрудник понимает:

- решения принимают без него и более того его могут даже не погружать в ситуацию - инициативы «на рассмотрении» остаются без ответа - задачи без шанса на результат: то ограничены возможности, то весь список висит «на согласовании»

Почему это выгорает быстрее переработок

Перегрузка истощает, но не обесценивает, все равно сохраняется ощущение движения. Отсутствие возможности влиять - это выгорание от бессмысленности. Энергия есть, а применить некуда. Это как жить жизнь, сидя дома: не получая никакой социализации, жизненного опыта и деградируя, пока остальные развиваются и двигают прогресс вперед. Самое веселое в этом - само выгорание не девается никуда даже после отпуска, тк нет потраченного ресурса, и отпуском сотрудник закроет только ощущение «шума» в голове.

Что происходит дальше

1. Пытается компенсировать инициативой 2. Перестаёт пытаться 3. Либо уходит, либо остаётся «на минимуме» Важный момент заключается в том, что вернуть мотивацию в этом случае уже будет очень сложно. Когда человек устает от бессмысленности, дальнейший резкий нагруз задачами только ускорит его выгорание и уход. Вы дали сотруднику чувствовать себя ненужным, он принял это, а потом вы резко повышаете его значимость. Напоминает токсичные отношения😆

Вывод моего спича таков:

Что сделать, чтобы не потерять компетентного спеца в данном случае? Исходя из моего опыта составила небольшой список: Во-первых, стоит поговорить с ним, объяснить текущее положение дел, дать понять, чего ждут конкретно от него и почему реакция на его действия и на его вопросы именно такая. Во-вторых, составить четкий и понятный план: что делаем, к чему идем, какие стоят реальные задачи и обозначить сроки. Каждая задачи по SMART, не иначе. У сотрудника должно быть понимание, зачем он это выполняет и чего от него хотят. В-третьих, держите всегда контекст с командой. Да, понятно, что загруз у одних сотрудников может быть гораздо больше других, но потеря связи с командой означает полный хаос и растущее недовольство внутри самой команды. Риск потери не одного спеца, а всего отдела тут еще выше.

Вопрос не «что с ним не так», а «какие у него сейчас реальные возможности влиять на результат». Амбициозного сотрудника не нужно постоянно поощрять. Нужно не мешать ему быть полезным.