За 2 года управления процессами оценки я убедилась, что хорошая система оценки — та, результаты которой кто-то использует.

Когда мы приступаем к разработке рчередного инструмента оценки - первый вопрос которым я задаюсь «Какое управленческое решение станет возможным благодаря этим данным?»

Повысить сотрудника? Понять, кого включить в кадровый резерв? Найти кандидата на ротацию? Определить, кому действительно нужен ИПР? Понять риски потери сильных сотрудников? Именно с этой логикой я несколько лет развиваю assessment и talent-практики в IT.

Например, когда мы запускали систему оценки хард-компетенций для IT-специалистов, первоначальный запрос бизнеса звучал примерно как «нам нужны прозрачные критерии для грейдапа». Но за ним была более глубокая проблема: руководителям было сложно принимать карьерные решения, а сотрудникам — понимать, что именно нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень. Поэтому мы строили не просто оценочную процедуру, а сервис, который связывает профиль роли → оценку → карьерное решение → развитие → внутреннюю мобильность.

Сейчас мне интересно исследовать эту тему дальше: как должны выглядеть современные системы оценки и развития в быстро меняющихся IT-компаниях? Как быстро интегрировать в процессы оценки умение работать с AI?

Буду рада обмениваться здесь опытом и взглядами с коллегами из Talent, T&D и HR.