«Наймём ещё одного сильного специалиста — и очередь задач исчезнет» 🦄. Звучит логично. Но только до тех пор, пока не начинаешь разбирать, откуда эта очередь вообще появилась 🔍. Сам факт того, что задачи копятся, ещё ничего не говорит об эффективности конкретного специалиста 📉. Если в функцию постоянно поступает больше задач, чем она способна переработать существующими силами и в существующем процессе, проблема может быть совсем не в том, что кто-то «недостаточно быстрый» или «недостаточно сильный» 🏋️‍♀️. Причины могут быть гораздо прозаичнее: 🔹 нет понятной расстановки приоритетов; 🔹 сотруднику передают задачи, которые вообще не требуют узкой экспертизы; 🔹 типовые вопросы каждый раз решаются с нуля 🔄; 🔹 согласования зависят от ручной переписки ✉️; 🔹 нет понятных сроков и правил прохождения задач ⏱️; 🔹 компания выросла, а ресурс функции остался прежним 📈. И здесь бизнес иногда совершает странную ошибку 🤦‍♀️. Проблему пропускной способности процесса начинают решать оценкой личности сотрудника. Вместо вопросов: — сколько задач поступает в работу? 📊 — какие из них действительно требуют участия эксперта? — где возникает задержка? 🛑 — сколько времени занимают типовые операции? — что можно стандартизировать или автоматизировать? ⚙️ — хватает ли текущего ресурса? …появляется универсальное решение: «Нужно просто найти более сильного специалиста» 🦸‍♀️. Но даже самый сильный эксперт не исправит плохо устроенный процесс одной силой интеллекта 🧠. Можно нанять второго, третьего, пятого сотрудника — и через некоторое время получить ту же очередь, только уже на большую команду 👥. Поэтому управление процессами для меня начинается с другого вопроса: мы точно понимаем, какую проблему пытаемся решить наймом? 🎯 Иногда действительно нужен дополнительный человек ➕. Иногда — замена специалиста. Но иногда гораздо эффективнее сначала изменить сам процесс: убрать лишние согласования, стандартизировать типовые решения, автоматизировать повторяющиеся действия и определить, где экспертиза действительно необходима 🛠️. Эффективность функции сложно оценивать по ощущению: «кажется, задачи долго висят» 🤷‍♀️. Её нужно видеть через процесс 📝. И только после этого принимать решение — нужен дополнительный ресурс, другая организация работы или действительно другой специалист ☕. И да, «брони» ни у кого нет 🛡️. Ни у сотрудника на рабочее место. Ни у компании на конкретного специалиста. Поэтому зрелые профессиональные отношения строятся не на незаменимости и не на поиске мифического «гения» 🦄, а на понятной ценности друг для друга и нормально работающей системе 🤝. 👇 А у вас при накоплении задач сначала ищут нового человека — или сначала разбирают сам процесс? 💬