Мы считаем тех, кто откликнулся. А что мы знаем о тех, кто не дошёл до вакансии? В рекрутменте мы умеем считать довольно многое. 🖇 сколько кандидатов откликнулось;**🖇 сколько дошло до интервью;**🖇 на каком этапе люди чаще отказываются;**🖇 сколько времени и денег занимает закрытие вакансии;**🖇 какой источник приносит больше релевантных кандидатов. Но вся эта аналитика начинается в тот момент, когда человек уже сделал главное — решил рассмотреть компанию и каким-то образом попал в нашу воронку. ⁉️ А что происходит до этого? Кандидат увидел название компании в подборке работодателей. Зашёл на карьерный сайт. Посмотрел вакансии. Почитал отзывы сотрудников. Сравнил условия с конкурентами. Возможно, даже несколько раз возвращался к вакансии. А потом закрыл страницу. Для классической рекрутмент-аналитики такого кандидата практически не существует. 💡 Именно на эту проблему обратили внимание коллеги из Changellenge в материале о трендах HR-аналитики. Они приводят данные Aptitude Research: 68% компаний называют верхнюю часть воронки найма одним из главных слепых пятен своей HR-аналитики. ‼️ Мы привыкли анализировать эффективность подбора через тех, кто уже пришёл к нам. Но в условиях дефицита нужных специалистов не менее важно понимать тех, кто потенциально мог прийти — и почему не пришёл.

Представим ситуацию. Компания получает мало откликов на определённую категорию вакансий. Первое решение — увеличить продвижение: разместить вакансию ещё на нескольких площадках, поднять её в выдаче, подключить дополнительные каналы. Но проблема может быть вообще не в охвате. 🖇О компании знают. Вакансии видят. Работодателя рассматривают. Просто до отклика люди не доходят. Например, описание вакансии не отвечает на важные для этой аудитории вопросы. Условия проигрывают конкурентам. EVP обещает то, что для конкретного сегмента кандидатов уже не является ценностью. Отзывы сотрудников противоречат тому, что компания рассказывает о себе. Или человек просто не понимает, зачем выбирать именно этого работодателя среди десятков похожих предложений. И тогда увеличение количества просмотров не исправит проблему. Оно просто приведёт больше людей в ту же точку, в которой компания их теряет.

🔍 Поэтому воронку найма стоит начинать рассматривать раньше отклика: знает о компании ➡️ рассматривает её как работодателя ➡️ интересуется предложением ➡️ хочет работать ➡️ откликается И на каждом переходе задавать отдельный вопрос. ➖ Если компанию не знают — это задача узнаваемости. ➖ Если знают, но не рассматривают — вопрос позиционирования и репутации. ➖ Если рассматривают, но не хотят работать — стоит разбираться с EVP и реальным предложением работодателя. ➖ Если хотят, но не откликаются — искать барьеры уже в вакансии, каналах, условиях или самом candidate journey. ‼️ Потому что показатель «нам приходит мало кандидатов» сам по себе почти ничего не объясняет.

HR-аналитика становится действительно полезной не тогда, когда у нас появляется ещё один дашборд с количеством откликов.

А тогда, когда данные позволяют понять, в какой точке мы теряем нужных людей и что именно нужно изменить, чтобы перестать их терять. #назаметкуHR