Как алгоритмы рекрутинга дискриминируют соискателей вы знаете и сами. HR вам все рассписали давно и подробно. С удовольствием. Более того, они превратили эту проблему в свой личный бизнес. Они проводят курсы, вместо защиты прав работников. ​Вы отправляете идеальное резюме на вакансию, под требования которой подходите на 100%. Спустя 5 минут прилетает автоотбивка: «К сожалению, мы решили продолжить общение с другими кандидатами». Ни один рекрутер ваше резюме даже не открывал - вас отсеял ИИ.

​На Западе эта тема уже переросла в масштабную судебную войну. Главный прецедент прямо сейчас — громкое дело Дерека Мобли против компании Workday. ​ ​Дерек Мобли – афроамериканец старше 40 лет, имеющий инвалидность. Он подал более 100 заявок в разные компании, использовавшие платформу подбора кадров Workday, и везде получил мгновенные отказы. Мобли обратился в суд, заявив о системной дискриминации по расе, возрасту и состоянию здоровья. ​Самое интересное в этом деле - юридическая квалификация. ​Мобли столкнулся с отсевом не у одного работодателя, а на всем рынке сразу, так как компании использовали один и тот же алгоритм. И тут встает вопрос ответственности разработчика ПО: Суд отказался закрыть дело и признал, что IT-платформа отбора кадров может рассматриваться как агент работодателя. Заявить в суде «Это не мы, это софт сам так решил» больше не получится.

​Алгоритм не «ненавидит» кандидатов. Его обучили на профилях «исторически успешных сотрудников» компании. Если раньше там работали преимущественно мужчины до 35 лет, ИИ начинает считывать косвенные признаки (дату окончания вуза, перерывы в стаже) и автоматически банить всех остальных. ​Сейчас дело Мобли переросло в крупнейший коллективный иск, а суд обязывает разработчиков раскрывать алгоритмы скрининга. РФ. ​А что в России? Реальность и отечественная практика ​Российский HR-тех развивается аналогичными темпами. Крупнейшие маркетплейсы, банки и ритейлеры активно внедряют автоматический первичный скрининг резюме, автоинтервью и скоринг кандидатов. ​Однако в российском правовом поле сложилась уникальная и довольно сложная для соискателя ситуация: ​Запрет дискриминации- формален (ст. 3 ТК РФ): Закон строго запрещает ограничение в трудовых правах в зависимости от пола, расы, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. ​По требованию соискателя работодатель обязан выдать письменную причину отказа в течение 7 рабочих дней. ​В чем главная проблема российской практики? В наших судах дискриминацию доказать традиционно трудно, а в случае с ИИ - невозможно. ​Алгоритмы российских ATS-систем (платформ управления рекрутингом) защищены коммерческой тайной. Соискатель не имеет доступа к коду и критериям отбора.

​Работодатели на запрос по ст. 64 ТК РФ никогда не напишут «алгоритм отклонил вас из-за возраста». Вы получите стандартную формулировку: «Отдан приоритет кандидату с более соответствующим опытом». ​Российские суды при оспаривании отказов в приеме на работу встают на сторону работодателя, если тот ссылается на «свободу экономической деятельности» и самостоятельный выбор кадров (Пленум ВС РФ № 2). Единичные выигранные дела о дискриминации связаны лишь с глупыми ошибками рекрутеров-людей (когда прямым текстом пишут «нужен мужчина до 30»). ​Что делать соискателям и HR-отделам? ​Если вы видите систематические мгновенные отказы вне рабочего времени, фиксируйте время подачи и время получения письма (скриншоты, логи). Требуйте официальный письменный отказ по ст. 64 ТК РФ - даже если компания пришлет отписку. Это дисциплинирует работодателя и кто знает, возможно проблема ИИ в рекрутинге, станет вопросом трудового права и в РФ. Пример Workday показывает, куда движется мировой тренд. Если вы настраиваете автоматический фильтр резюме по формальным параметрам, не связанным с прямыми трудовыми функциями (например, стоп-слова, возрастные рамки через год выпуска из вуза), вы создаете скрытые риски дискриминационного характера. ​Алгоритмы удобны для оптимизации, но у юристов по всему миру уже зашкаливает давление на этот счет. #поиск_работы #трудовоеправо #hr