Открывая современные сайты по поиску работы, всё чаще можно увидеть одно и то же требование: работодатель настаивает, чтобы соискатель или исполнитель «был самозанятым» или «оформил самозанятость».

Проблема не только в том, что многие HR и бизнес-заказчики до конца не понимают, что скрывается за этим словом. Проблема в том, что использование «самозанятости» как инструмента отбора кандидатов или подрядчиков противоречит базовым принципам российского права.

Что говорит Конституционный Суд Российской Федерации о свободе труда?

В своем Определении от 19.05.2009 № 597-О-О Конституционный Суд Российской Федерации четко разъяснил, в чем именно проявляется конституционная свобода труда (ст. 37 Конституции Российской Федерации). Гражданин вправе свободно распорядиться своими способностями и выбрать одну из форм взаимодействия: – осуществлять предпринимательскую деятельность; – поступить на государственную службу; – заключить трудовой договор; – выполнять работы или оказывать услуги на основании гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг и др.).

Ни в трудовом, ни в гражданском законодательстве понятия «самозанятость» как формы оформления отношений не существует.

Что такое «самозанятость» на самом деле?

Это не профессия, не вид договора и не форма оформления трудовых отношений. Налог на профессиональный доход (по простому «самозанятость») – это исключительно специальный налоговый режим, регулируемый Федеральным законом от 27.11.2018 № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход». Это временный эксперимент, который продлится до 31.12.2028 включительно.

Главной целью принятия закона являлось выведение из тени тех, кто получает доход от деятельности, но не декларирует его.

Профессиональным доходом считается доход от деятельности, при которой у человека нет работодателя и он не привлекает наёмных работников по трудовым договорам, а также доход от использования имущества.

Налог на профессиональный доход - это не инструмент для оптимизации фонда оплаты труда штатных работников.

Почему требовать «самозанятость» при подборе – абсурдно и опасно?

Сценарий 1: Фактические трудовые отношения Если компания выстраивает отношения, похожие на трудовые (график, подчинение правилам, регулярная оплата, рабочее место), никакие ссылки на «самозанятость» исполнителя не спасут работодателя. Суды смотрят на фактическую суть отношений, а не на налоговые вывески. Переквалификация договора в трудовой повлечет доначисление налогов, штрафы и оплату всех социальных гарантий.

Сценарий 2: Гражданско-правовые отношения (ГПХ) Даже при заключении договора возмездного оказания услуг требование к контрагенту иметь конкретный налоговый режим может быть расценено как недобросовестная конкуренция (ст. 14.8 и ст. 15 ФЗ от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции»). Фактически бизнес отсекает иных квалифицированных предпринимателей (ИП или ООО), принуждая физических лиц к налоговой оптимизации исключительно в интересах заказчика.

Резюме для рынка:

Работодателям и заказчикам: Перестаньте путать налоговый режим с формой сотрудничества. Отбирайте кандидатов и подрядчиков по их профессиональным навыкам, опыту и портфолио, а не по наличию приложения «Мой налог».

Соискателям и исполнителям: Если компания нанимает вас на постоянную роль с графиком и KPI, но ставит условие «оформите самозанятость» – это повод задуматься. Перед вами не партнерство, а попытка переложить налоговые риски на вас и лишить социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требование оформить самозанятость в вакансии часто является маркером не стремления к честному партнерству, а попытки выстроить отношения за счет ущемления прав более слабой стороны.

Закон предоставляет возможность легализовать доход, но он не наделяет компании правом принуждать к этому налоговому режиму лиц, которые фактически выполняют трудовую функцию.