Особенно часто это встречается, когда собственник или CEO поручает ведущему рекрутеру, HR-менеджеру или руководителю отдела найма… поиск Директора по персоналу (HRD / CPO).

Логика бизнеса проста: «Кто лучше HR-а знает, как найти HR-а? Они же говорят на одном языке!».

Но на практике это выстрел себе в ногу. И вот почему компаниям в таких случаях критически необходимо обращаться в кадровые агентства.

Разбираем по полочкам, почему внутреннему HR-у нельзя поручать поиск своего будущего босса:

1. Ловушка «удобного босса» (Неосознанная предвзятость) Когда вы выбираете себе начальника, вы подсознательно ищете человека, с которым вам будет комфортно. Рекрутер может неосознанно отсеивать сильных, амбициозных кандидатов, которые захотят перестраивать процессы, внедрять новые HR-метрики или менять команду. В итоге компания получает не стратегического лидера, а «старшего администратора», который сохранит статус-кво.

2. Оценка операционки вместо стратегии Рекрутер или Hiring Manager мыслят категориями операционных KPI: time-to-fill, cost-per-hire, закрытие вакансий, кадровое делопроизводство. Директор по персоналу мыслит категориями бизнеса: влияние на EBITDA, удержание кост-центра, организационный дизайн, корпоративная культура, преемственность. Специалист по найму просто не обладает экспертизой, чтобы оценить стратегический вес кандидата на C-level. Это как попросить Junior-разработчика провести финальное собеседование на CTO.

3. Слепота к рынку C-level Топовые HR-директора не сидят на работных сайтах и не откликаются на вакансии. Они находятся в «пассивном поиске». У внутреннего рекрутера нет ни времени (он закрыт своими операционными планами), ни нетворка, ни навыков прямого поиска (headhunting), чтобы «вытащить» сильного HRD из компании-конкурента.

💡 Почему в случае с поиском HRD / CPO нужно идти в кадровое агентство? Независимая оценка. Агентство не заинтересовано в «удобстве». Они оценивают кандидата исключительно через призму задач бизнеса и зрелости компании. Доступ к скрытому рынку. У топовых агентств есть прямые выходы на пассивных C-level кандидатов, которые готовы к переходу только при точечном хедхантинге. Оценка бизнес-мышления. Консультанты, специализирующиеся на C-level, умеют проверять не знание ТК РФ или систем грейдов, а умение кандидата решать бизнес-задачи, управлять изменениями и говорить с собственником на языке денег.

Резюме: Нанимать себе начальника — это всегда риск. А нанимать себе начальника, не имея полномочий и экспертизы для оценки его стратегического потенциала — это гарантированный саботаж трансформации HR-функции.

Бизнес, доверяйте поиск своих HR-лидеров профессионалам со стороны. Это убережет вас от токсичного микроменеджмента и стагнации.

Коллеги, а вы сталкивались с ситуацией, когда рекрутеры «фильтровали» директоров по персоналу под себя? Делитесь кейсами в комментариях 👇