который сейчас переживает странную, но очень заметную трансформацию: с одной стороны — куча людей ищет работу, с другой — компании жалуются, что не могут найти подходящих сотрудников. Звучит как парадокс, но цифры это подтверждают. Хотя, если копнуть глубже, картина оказывается не такой однозначной. Если в начале 2024 года на одну вакансию приходилось в среднем 3–5 резюме, то к середине 2026 года этот показатель вырос до 11–12. То есть конкуренция за рабочие места усилилась в три раза. При этом количество самих вакансий сократилось на 25–30%, а число резюме, наоборот, выросло на 35–40%. Но тут есть нюанс: эти цифры — средние по рынку. В реальности ситуация сильно разнится по отраслям. В офисных функциях и части IT действительно переизбыток кандидатов, а вот в производстве, медицине, инженерии и рабочих специальностях дефицит остаётся острым. То есть «11 резюме на вакансию» — это не про все вакансии подряд, а про конкретные сегменты. Почему так? Макроэкономическая неопределённость, сокращение найма в ряде отраслей (особенно в офисных функциях и части IT), плюс миграция людей из «дефицитных» секторов (производство, рабочие специальности) в «перенасыщенные» (административные роли, менеджмент). Но и это не вся правда. Часть «роста резюме» — это не реальный приток новых соискателей, а активизация тех, кто уже был на рынке, но раньше не откликался. Плюс многие обновляют резюме просто «на всякий случай», не планируя менять работу прямо сейчас. То есть реальная конкуренция может быть ниже, чем показывают цифры. HR-команды сейчас работают в режиме «мультиканального поиска»: три и более платформы одновременно, куча интеграций, AI-инструменты для скрининга резюме, предиктивная аналитика… Но результат всё хуже. 73% компаний используют 3+ платформы, но лишь 32% отмечают рост релевантности кандидатов, а 30% — снижение стоимости закрытия вакансий. Хотя, справедливости ради, не всё так плохо. Те же AI-инструменты экономят время на создание шорт-листа (73% респондентов это подтверждают), просто пока не все компании научились их правильно настраивать. Проблема не в инструментах самих по себе, а в том, как их используют. Плюс часть «снижения эффективности» — это временный эффект адаптации: когда внедряешь новое, сначала всё ломается, потом налаживается. Проблема в том, что резюме стали шаблонными (многие пишут через ChatGPT), HR-менеджеры перегружены уведомлениями и отчётами из разных систем, а конверсия в интервью падает даже при быстром первом ответе. Но и тут можно поспорить: шаблонные резюме — это не только минус. Они хотя бы структурированы и легче читаются. А падение конверсии в интервью может быть связано не с качеством кандидатов, а с тем, что компании стали строже фильтровать на входе — просто потому, что могут себе это позволить при таком переизбытке предложений. Собственники бизнеса массово жалуются: 95% компаний испытывают сложности с наймом. Основная причина — завышенные зарплатные ожидания кандидатов, особенно в массовых профессиях. Один предприниматель из производственной компании в августе 2026 сказал: «Мы готовы платить выше рынка, но не находим людей с нужными навыками. HR-агентства присылают резюме, которые не проходят даже первое интервью. Приходится учить с нуля — это дорого и долго». Другой топ-менеджер крупной частной компании (июль 2026, «Ведомости»): «Дефицит кадров остаётся, но бизнес научился с ним жить. Мы уже не паникуем, как в 2025-м. Доля компаний, которые регулярно сталкиваются с острой нехваткой людей, упала с 61% до 35%. Проблема не исчезла, но мы адаптировались — через оптимизацию, обучение и внутренний резерв». Но и здесь не всё так однозначно. Часть жалоб на «завышенные ожидания» — это не объективная реальность, а субъективное восприятие собственников, которые привыкли к рынкам 2020–2022 годов, когда кандидаты были дешевле и сговорчивее. Плюс «учить с нуля» — это не всегда признак провала найма, иногда это осознанная стратегия: дешевле вырастить своего, чем переманивать чужого за большие деньги. Что дальше? Продолжение ниже в комментарии к посту🔻