Пока уход сотрудника не приводит к миллионным потерям⛔

Руководитель получает сообщение: ключевой технический специалист принял предложение другой компании.

Через две недели сотрудник уходит. Начинается инвентаризация задач за которые отвечал сотрудник оказывается, что только он⬇️

➖проводил анализ и занимался разбором причин отказов оборудования; ➖знал всю историю изменений в конструкции оборудования; ➖взаимодействовал с несколькими ключевыми подрядчиками; ➖мог заменить руководителя по техническим вопросам.

В штатном расписании освободилась одна позиция. В реальной системе образовалось сразу несколько ключевых разрывов.

Возникают дополнительные потери🔽

➖недополученный результат в период простоя позиции; ➖дополнительная нагрузка на коллег на период отсутствия сотрудника; ➖задержки в принятии решений связанные с передачей дел и т.д.

❌Именно поэтому уход ключевого сотрудника может стоить дороже, чем компания планировала потратить на развитие целого подразделения.

Но главное — эти расходы начинаются не в день увольнения. Они формируются в тот момент, когда компания⬇️

➖не выделила критичные позиции; ➖не зафиксировала требования к ним; ➖не определила уровень кадровой защищенности позиций; ➖не организовала процессы передачи знаний.

✅Наличие кадрового резерва снижает подобные риски.

Но кадровый резерв работает только в том случае, когда отвечает на вопросы⬇️

➖Какими компетенциями должен обладать человек на целевой позиции? ➖Каков фактический уровень каждого кандидата? ➖Какие критичные разрывы в компетенциях существуют? ➖Сколько будет стоить закрытие существующего разрыва в компетенциях? ➖Сколько времени потребуется для достижения требуемого уровня готовности кандидата? ➖Кто может поддержать процесс в переходный период?

📋В проекте для ГРК «Быстринское» работа с кадровым резервом началась именно со стандартизации требований к позициям и комплексной оценки кандидатов. Затем были выделены управленческие и экспертные категории, сформированы карты карьерных переходов, определены возможные кандидаты из смежных подразделений и критерии готовности. Результатом стал не «список резервистов», а система, в которой руководители видят более широкий пул внутренних кандидатов и понимают, как готовить людей к целевым позициям. По данным проекта, количество внутренних кандидатов на позиции увеличилось на 15%.

📈World Economic Forum сообщает, что 85% работодателей планируют приоритетно развивать навыки собственного персонала.

Это логично: в условиях дефицита компетенций внешний рынок не может оставаться единственным источником готовых сотрудников.

❌Не ждите заявления об увольнении, чтобы узнать, насколько критична позиция.

Если хотите определить критичные позиции, оценить кадровую защищенность и выстроить работу с резервом, напишите «КОНСУЛЬТАЦИЯ» в личные сообщения📩

#кадровыйрезерв #оценкаперсонала #HR #управлениеперсоналом #тесткрафт #карьерныетреки