Про молодых специалистов сегодня много говорят языком поколений: зумеры, новые ценности, другой подход к работе, новые требования к работодателю. Но для работодателя, особенно крупной производственной компании, есть более практичный вопрос: что действительно помогает молодому человеку прийти в компанию, профессионально состояться и захотеть строить здесь свое будущее?

Работая с молодыми сотрудниками, мы сталкиваемся с тем, что, с одной стороны, молодому сотруднику действительно важны развитие, общение, возможность проявлять инициативу и понимать перспективы. Но с другой, он приходит в компанию работать. У него есть производственные задачи, должностные обязанности, требования к качеству и безопасности. Ему необходимо освоить профессию, стать самостоятельным специалистом и приносить реальный результат.

Молодежная политика не должна создавать для молодого работника какой-то отдельный «мир» внутри компании. Она должна помогать ему успешнее входить в профессиональную и корпоративную среду.

Что на самом деле хочет молодой специалист?

Если посмотреть на исследования ВЦИОМ о молодежи и трудоустройстве, становится очевидно: вопрос уже не в зарплате. Для молодых специалистов важны возможности профессионального развития, получение нового опыта, перспективы и возможность видеть результаты собственной деятельности. И здесь возникает важный вопрос уже к работодателю: как связать эти ожидания с реальной производственной деятельностью?

На мой взгляд, все дело в правильно выстроенной корпоративной культуре и «молодежке». Например, наставничество должно не просто помогать «новичку освоиться», а ускорять профессиональное становление. Проектная деятельность - давать не только интересный опыт, но и развивать компетенции, которые пригодятся в работе. Совет молодежи - быть не просто организатором мероприятий, а сообществом, где молодой сотрудник учится взаимодействовать с коллегами, руководителями и решать реальные задачи. Корпоративное волонтерство - развивать командные и организационные навыки, формируя социальную ответственность.

Вопрос не в количестве мероприятий, а в том, что изменилось в молодом сотруднике и в его работе благодаря участию?

Опыт реальной работы в крупной компании показывает, что молодежь говорит сама о необходимости большего количества интерактивного взаимодействия, развития локальных сообществ, коммуникационных каналов, спортивных и социальных проектов, а также признания активности.

Вопрос всегда в ценности участия. От мероприятия - к профессиональной траектории. Именно здесь находится следующий этап развития молодежной политики.

Любое мероприятие может стать точкой входа. Но что происходит после? Возможность применить полученные знания, включиться в проект, найти профессиональные контакты, предложить инициативу, получить новый опыт и увидеть результат.

В этот момент молодежная политика перестает быть дополнительной активностью. Она становится частью системы развития кадрового потенциала.

Удерживать молодежь исключительно мероприятиями невозможно. Гораздо важнее создать среду, в которой молодой специалист понимает: я здесь нужен и здесь я развиваюсь! Мой труд имеет значение и результат! Я понимаю, куда могу двигаться дальше.

Тогда у человека появляется главное основание остаться работать дальше - он видит свое профессиональное будущее внутри компании.