Как я связал первую и вторую части предыдущего Флукл 222 поста? Пример иллюстрирует руководителя, который не готов рассматривать чуть более гибкий взгляд на свой же запрос и в результате упускает возможно релевантных соискателей. Речь идёт про битву конкретики и абстракции; про конфликт привычной плоскости мышления и новой; про отдаление от «так у всех / это база / это все знают и т.д.» в пользу изучения «как есть / как ещё может быть / а что если?»; гибкость против ригидности; и т.д.

Конечно, руководителю / работодателю / HRу проще взять за инструмент что-то статичное. Проще и в плане времени, и в плане фокуса внимания. Если руководитель пошёл таким путём, то варианта тут два: 01. Брать людей с одним вариантом ощущения ценности собственного времени / труда; 02. Брать людей, не вникая в их ощущение времени / труда (а дальше кто отвалится, тот отвалиться).

Бизнес экономит время, но как по мне, скупой платит дважды. Конечно, часть сотрудников будет спокойно работать и не отсвечивать, даже имея в груди дыру почти-выгорания, но вот другая часть, возможно большая… Если руководитель / HR взял сотрудника, не вникая какое у него ощущение ценности времени / труда или в компании уместен только вариант ощущения А, а был взят сотрудник с вариантом ощущения Б, то возможны проблемы разного масштаба, вопрос только в том «как скоро?». Действия, которые такой сотрудник будет совершать, основываясь на ощущении ценности своего времени / труда, могут, во-первых, саботировать дела компании, а во-вторых, не переводиться на человеческий язык, и соответственно не поддаваться управлению, коррекции, да даже просто пониманию кем-либо вторым (как пример с руками у Бобруха и Хурбоба).

Не допущение гипотетического разнообразия в ощущении ценности собственного времени / труда у своих сотрудников, может принести много интересных приключений их коллегам, а может и всей компании.