В Сетке у большинства карьера выглядит идеальной. Никаких конфликтов или обид на работодателей. Даже те, кто пишет об обидах на работодателей, выражают их через искреннюю благодарность. Через – «проблемы были, но спасибо за опыт, поэтому я промолчу об этом». Видели такое? Кажется, публично транслировать досаду — даже юридически обоснованную — прилично только через «спасибо». ​Решила побыть слоном в посудной лавке. Этот пост — о любимчиках на работе и юридическом подходе к нему в двух разных странах. Если интересно, прочитай!😃🐕 ​Есть ли в вашем коллективе «свои» люди? Те самые, что получают лучшие проекты, систематически опаздывают без последствий и растут в должности без видимых причин? Возможно, вы видите их прямо здесь? ​Я не хочу занижать заслуги успешных топов. Я хочу подсветить часть корпоративной жизни, о которой принято молчать. Личные симпатии руководства редко связаны с усердием. В Сетке полно постов от HR, признающих: одного усердия для продвижения недостаточно.Но где заканчивается обидная несправедливость и начинается нарушение закона?

​General Motors. США. ​В американском праве фаворитизм сам по себе законен: там нет требования продвигать только самых квалифицированных. Но он становится нелегальным, как только превращается в системную дискриминацию — расовую, возрастную или половую. ​Пример — дело Starling v. General Motors. Чернокожий руководитель склада Двейн Старлинг заметил, что менеджер открыто покровительствует белокожему сотруднику Брэду. Тот систематически пропускал работу и получал повышения, пока Старлинга загружали задачами. За претензии на все это Старлинга уволили за «враждебное поведение» — несмотря на идеальную историю. ​Истец предъявил не просто эмоции, а данные: разницу в взысканиях и окладах при одинаковых условиях. Суд направил дело присяжным, разглядев за фаворитизмом дискриминацию. Все закончилось тем, что стороны урегулировали разногласия во внесуднбном порядке.

​А что с ТК РФ? ​В США сравнение с коллегами — прямой инструмент. В РФ надо бы начать с тогг, что дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ) — это право, а не обязанность работодателя. Начальник вправе простить опоздание коллеге и выписать замечание вам. Суд не станет сравнивать вас с другими сотрудниками. Доказать дискриминацию (ст. 3 ТК РФ) «по аналогии» не выйдет — суду важны документы (ЛНА, материалы проверок, трудовой договор). ​Если перенести конфликт в наши реалии, важно следующее. ​Разная зарплата на одинаковых должностях. Законно, если функционал в должностных инструкциях отличается. Если разница обоснована на бумаге, суд не признает её дискриминацией (хотя судебная практика здесь бывает противоречивой). ​Увольнение за конфликт. В РФ уволить «за строптивый характер» нельзя. Без действующего взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ) увольнение приведет к восстановлению на работе с выплатой среднего заработка. Главное — помнить про срок: на подачу иска есть всего 1 месяц (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). ​На что опираться в суде? На соразмерность наказания проступку (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2) и процедуру ст. 193 ТК РФ. За 5 минут опоздания сотрудника с безупречным стажем сразу уволить нельзя — суд отменит приказ, но не потому, что «Брэда не наказали».

​Главный вывод. ​В суде РФ работают процедурные нарушения и бумажная фиксация, а не бытовые сравнения. Отсутствие затребованного письменного объяснения (ст. 193 ТК РФ), нарушение сроков или несоразмерность выговора — железные основания развалить приказ. Однако… ​Пытаться выиграть там, где правила меняются по желанию одного человека — заведомо проигрышная стратегия. Но если дело запахло жареным, вы теперь знаете про формальности. Кое что. ​ #трудовоеправо #дискриминация #карьера