🐱 КАНДИДАТ ШРЁДИНГЕРА: ПОЧЕМУ HR НОЮТ О ДЕФИЦИТЕ, ПОКА БИЗНЕС ПОГИБАЕТ?
(Вводный тезис: На современном рынке труда соискатель находится в квантовом состоянии — он одновременно остро нужен компании из-за кадрового голода и одновременно не существует для неё, отсекаемый кривыми роботами и некомпетентным подбором).
Сегодня рынок труда превратился в абсолютный абсурд. С одной стороны, HR-специалисты жалуются на жесточайший дефицит кадров, выгорание и соискателей-«призраков». С другой стороны, профессионалы годами не могут найти работу, продираясь сквозь горы глупых тестов, роботов и шаблонных отказов. Откуда тысячи откликов на вакансии, если на рынке дефицит? И почему процесс найма стал напоминать цирк? Давайте разберем этот хаос по полочкам.
🧠 Что на самом деле ДОЛЖЕН делать настоящий HR? Если открыть профессиональные стандарты (например, официальные гайды на HeadHunter), у настоящего HR-менеджера есть четкий список задач: Подбор персонала: Осознанный поиск, глубокий отбор и наем подходящих кандидатов.
Адаптация: Помощь новичкам влиться в коллектив и освоить процессы.
Обучение и развитие: Организация тренингов и повышение квалификации.
Мотивация и удержание: Создание комфортных условий и честной системы бонусов.
Корпоративная культура: Здоровая атмосфера и разрешение конфликтов. Главная задача HR — быть эффективным связующим звеном между интересами бизнеса и сотрудниками [1.1]. От классического отдела кадров он отличается тем, что занимается развитием потенциала людей, а не просто бумажным оформлением. 🏛️ Как это было раньше Давайте вспомним, как выглядел рекрутинг до эпохи повальной автоматизации. Раньше HR-специалисты работали без всякого ИИ. Они проводили очные, живые встречи с кандидатами лицом к лицу, сами вручную хантили сотрудников и реально находили лучших. Они выполняли свою работу руками и головой, оценивая ремесло человека лично, а не перекладывали отбор на бездушные алгоритмы.
🤡 Реальность: «напудренные девочки» и финансовый новояз Сегодня же за стол собеседований массово сажают вчерашних студенток, которые не понимают сути позиций, на которые ищут людей — от инженеров и сварщиков до IT-специалистов. В сильном рекрутинге HR обязан иметь при себе рабочие примеры: чертежи для инженера, примеры кодов для программиста, аналитику для маркетолога. Чтобы на входе проверить: понимает человек ремесло или нет? На практике кандидат сталкивается с заученными скриптами и дурацкими вопросами из интернета вроде «Кем вы видите себя через 5 лет?».
Добивает ситуацию откровенная ложь про деньги на входе. На этапе вакансии рисуют красивый «потолок», а на финальном оффере оказывается, что гарантированный оклад — это копейки, а остальное — «мягкий оклад». Это нелепое изобретение корпоративного новояза — обычная премия по KPI, которую вам могут просто не заплатить.
📉 Как слепые директора убивают свой бизнес Руководители часто закрывают глаза на некомпетентный HR-отдел, потому что не умеют считать убытки от кадров. А ведь ошибка найма или затягивание поиска обходится компании в сумму от 30% до 200% годового дохода сотрудника. Когда бизнес упрощает работу HR до бездушных роботов и бездумных звонков по скрипту, запускается отрицательный отбор: сильные профессионалы уходят к конкурентам, в компанию проникают «сказочники», падает качество продукта, а сам бизнес медленно умирает.
Итог: Кадровый голод часто создается руками самих компаний. Пока директора не уберут кривые фильтры и не заставят HR вернуться к истокам — живому общению, защите интересов людей и пониманию сути профессий — рынок так и будет стоять в тупике. Согласны? Даже если вы не согласны тоже пишите! С чем сталкивались на собеседованиях вы?
#работа #поискработы #собеседование #вакансии #кадры #hr #управлениеперсоналом #рекрутинг #бизнес #менеджмент #кадровыйголод #карьера #ошибкибизнеса #кризис
