Что бы я изменила в найме, побывав в роли кандидата

Пару месяцев в активном поиске работы перевернули моё представление о найме. Раньше я работала в сильных HR-командах с высокими стандартами взаимодействия с кандидатами и наивно полагала, что так везде или почти везде, теперь я смотрю глазами кандидата и чувствую всю боль, о которой мне писали в комментариях с начала ведения блога тут.

Три аспекта, на которые я бы обратила в первую очередь внимание лидов рекрутмента, HRD и руководство компаний, которые строят привлекательный HR-бренд.

1. Отсутствие обратной связи Рекрутер ушел в закат, не вернулся в установленные сроки, сообщения не читает и не отвечает (в чс меня не добавляли, но слышала и о таких прецедентах). Кандидат остаётся в неопределённости, хотя ему достаточно одного слова, чтобы двигаться дальше.

Рекомендация: стандартизируйте процесс. Обозначайте сроки ответа на каждом этапе. Настройте систему напоминаний – пуши, которые подсказывают рекрутеру: «вы давно не контактировали с этим кандидатом». Если кандидат прошёл этап, дайте ему обратную связь. Даже короткую. Особенно, если это отказ. Про HR-blueprint, который я внедрила в предоставлении ОС, можно почитать тут, благодаря этой системе автоматизации в прошлом году я наняла 4 человека, которым сначала отказала, а когда открылась новая вакансия вернулась, тем самым значительно сократив стоимость найма.

2. Отсутствие заинтересованности когда на интервью кандидат изо всех сил пытается заинтересовать своими ответами и вопросами рекрутера и руководителя, а они за всю встречу пару раз поднимают глаза, переписываются или работают параллельно и задают примерно ноль уточняющих вопросов, встает вопрос: зачем вообще позвали?

Рекомендация: проводите аудит собеседований. Руководителю подбора или HR-директору стоит хотя бы раз в квартал слушать встречи фоново или анализировать записи. Важно слышать, как рекрутер разговаривает с кандидатами, что говорит, где теряет интерес или, наоборот, цепляется. Это помогает вовремя заметить проблемы в скриптах, в тоне, в подходе. Также важно обучать руководителей проведению собеседований, слушать, что и как говорят они и давать ОС. Кандидат чувствует неуважение к своему времени за секунды – и этого достаточно, чтобы он ушёл с негативным опытом.

3. Низкая погружённость рекрутера в вакансию Когда на первом, а иногда и первых двух этапах, рекрутер не может ответить на большую часть вопросов о позиции, по сути пересказывает только то, что было указано в описании вакансии, общение несет односторонний характер.

Рекомендация: стандартизируйте бриф по вакансии. У рекрутера должна быть полная информация: профиль кандидата, чем он будет заниматься, кому подчиняться, какое взаимодействие с другими отделами, какие цели и KPI стоят перед позицией. Если рекрутер не знает ответов на базовые вопросы – он не сможет продать вакансию кандидату. А значит, вы теряете сильных специалистов уже на первом этапе.

Я люблю свою профессию и хочу, чтобы опыт общения с HR был положительным, несмотря на отказы и несовершенства системы. Всем моим коллегам желаю не терять любовь к людям, с которой мы все пришли в профессию, а всем соискателям – не терять веру в себя и классных людей, которые сейчас ищут именно вас!

Поделитесь в комментариях, что бы вы изменили в процессе найма?

Что бы я изменила в найме, побывав в роли кандидата | Сетка — социальная сеть от hh.ru