На заре своей карьеры руководителем я очень часто принимал решение о найме, основываясь практически исключительно на собеседовании. Хорошо говорит. Уверенно держится. Есть какие-то заслуги, рекомендации, красивые пункты в резюме. Кажется, человек перспективный. Берём. И я много раз ошибался. Потому что между «хорошо пройти собеседование» и «хорошо работать именно на этой должности» иногда лежит огромная пропасть. Причём человек может быть вполне неплохим специалистом. Просто конкретная сфера, конкретный продукт, темп работы или набор задач — не его. А дальше начинается знакомый многим руководителям сценарий. Адаптация. Обучение. Время коллег. Мои часы как руководителя. Ожидание, что вот ещё немного — и человек войдёт в ритм. А потом оказывается, что не вошёл. И ты понимаешь, что потерял не один день. Иногда — недели и месяцы. Мы изменили подход Сразу скажу: мы не проводим собеседования в стиле «продайте мне эту ручку». Лично я давно не вижу в подобных тестах большой ценности. Конечно, сначала есть обычный отбор по резюме. Затем небольшое телефонное интервью. После этого — встреча на месте. И здесь для меня важен ещё один принцип. Как руководитель отдела, я имею полномочия самостоятельно принимать решение о найме. Я специально убрал лишние этапы собеседований с вышестоящим руководством. Не люблю таскать кандидата по пяти кабинетам, заставлять его несколько раз рассказывать одно и то же и ждать финального вердикта неделю. Если руководитель отвечает за результат своего отдела, он должен иметь возможность собрать себе команду. Но главное начинается дальше. Я предлагаю кандидату пробный день Именно он даёт мне гораздо больше информации, чем ещё одно часовое интервью. Пробный день — это возможность посмотреть друг на друга в реальной рабочей ситуации. Не только мы оцениваем кандидата. Кандидат тоже смотрит на нас. На процессы. На коллектив. На задачи. На реальный объём работы, а не на красивое описание вакансии. У нас есть небольшая программа, и формат пробного дня зависит от того, на какую позицию мы ищем человека. Если ищем ведущего менеджера для работы с базой В течение дня мы смотрим, как человек работает с базой. Критериев, на самом деле, не так много: — грамотная речь; — умение держать разговор; — способность нормально коммуницировать с клиентом; — готовность работать с заявками самостоятельно; — и, конечно, техническое понимание самой работы. Потому что у нас менеджеры не просто передают заявки дальше. Они сами работают с ними. Если мы понимаем, что кандидат справляется, а сам человек после знакомства с процессами готов остаться — принимаем решение. И да, этот день оплачивается полностью. Считаю это принципиальным. Человек потратил своё время и выполнял реальную работу — значит, его труд должен быть оплачен. Если ищем менеджера по развитию Здесь уже другие требования. Важно: — не боится ли человек холодных звонков; — умеет ли держать и направлять разговор; — может ли выйти на ЛПР; — как реагирует на возражения и нестандартные ситуации. И нет, я не жду 100% конверсии за один пробный день. Это было бы просто смешно. Мне важен сам навык. Как человек разговаривает. Как мыслит в процессе общения. Может ли он не потеряться после первого отказа и продолжить работу. Навык видно гораздо быстрее в реальной ситуации, чем в ответе на вопрос: «А как бы вы поступили, если бы…» Ещё один обязательный момент — знакомство с производством Каждому кандидату мы проводим экскурсию по заводу. Показываем процессы. Знакомим с коллективом. Особенно это важно для людей, которые будут продавать продукт и общаться с клиентами. Нельзя по-настоящему продавать то, чего ты сам толком не понимаешь. Да и человеку важно увидеть компанию изнутри. Потому что собеседование — это всегда немного теория. А производство, реальные процессы и реальные люди — это уже жизнь. Да, мы тратим на это целый день Кто-то скажет: — Слишком долго. — Слишком много ресурсов. — Можно же всё понять за час на собеседовании. Возможно. Но мой опыт говорит обратное. А какая у вас система в найме?