Не вникая в ощущение ценности времени / труда соискателей руководитель играет в лотерею. В этой лотерее возможны разные варианты: он может выиграть, и случайно нанятые сотрудники никогда не создадут проблем; так и ошибиться, и случайно нанятые сотрудники станут выкидывать дичь и снос завода по производству этой дичи станет проблемой / расходами. Привлекая консультантов, руководитель выяснит, что если оставлять таких сотрудников, то надо менять подход, а он возможно такой вариант не рассматривает. Не говоря о том, что его будет дико бесить что эта ситуация тратит его время, внимание, уж тем более деньги. Ну и пока она висит, фирма скорее всего теряет деньги из-за того, что основной продукт не работает как должен = не приносит прибыль. Возможно, руководитель захочет найти виноватого и вряд ли на этот стул он посадит себя. Так что прилетит либо HRу, либо ещё кому-то. Возможно, руководитель решит списать всё на случайность / ситуацию на рынке найма, и возможно они как-то вырулят. Но если при этом, руководитель не осознал суть такого нюанса как ощущение ценности времени / труда у соискателей, то история повторится.

То, что я тут пишу, вообще не значит, что это проблема. Некоторые компании десятилетиями работают и игнорируют этот нюанс и всем норм (условно). Учёт необходимости хотя бы немного познакомиться с ощущением ценности времени / труда соискателя замедляет скорости, а главное, вообще не гарантирует более управляемую и приятную кухню в компании. Но меняет соотношение вероятностей ожиданий: что может выкинуть тот или иной соискатель в процессе работы. «Я просто буду отсеивать таких проблемных соискателей» - если вы так подумали, то значит вы меня совсем не поняли. Мой посыл в том, что на берегу этого не видно. Это отдельная исследовательская задача, обычно не простая и не быстрая. Но даже если она произведена, она создаёт предположения, а не утверждения.