В 2026 году российский рынок труда окончательно сместился в сторону работодателя. Конкуренция выросла: в апреле на одну вакансию приходилось 10,3 резюме — при норме до 8. Казалось бы, наниматели должны диктовать условия. Но вместо этого компании получают феномен, который в Италии придумали больше века назад. Сотрудники формально выполняют указания руководства — чтобы подставить босса и нанести финансовый ущерб бизнесу. Знакомьтесь: итальянская забастовка. И причина её возвращения — не токсичные сотрудники, а размытые KPI, которые превратили работу в игру по непонятным правилам.

Кейс. Руководитель ставит амбициозную задачу: «Повысить продажи». Без цифр. Без сроков. Без критериев успеха. Сотрудник спрашивает: «А что именно считать продажами? Новые клиенты? Повторные? Апсейлы?» Ответ: «Ну ты же профессионал, сам разберёшься». Профессионал разбирается: он берёт должностную инструкцию и выполняет ровно то, что там написано. Буквально. Звонки — по скрипту. Отчёты — по шаблону. Инициатива — наказуема. Прогресс — блокирован. Руководитель в ярости: «Почему вы работаете как роботы?» Сотрудник пожимает плечами: «Вы сами так захотели».

Разбор. Почему это происходит в 2026 году массово?

Первое: KPI потеряли смысл. По данным McKinsey, корреляция performance-оценки с реальным бизнес-вкладом упала с 0,62 в 2021 году до 0,38. Традиционные метрики больше не отражают реальную ценность сотрудника. Компании пересматривают бонусные модели: повышают планки KPI, откладывают выплаты или заменяют регулярные премии разовыми. Сотрудник видит: сколько ни старайся — премии всё равно не видать. И перестаёт стараться.

Второе: размытые цели — это ловушка для обеих сторон. Руководитель хочет «результата», но не может его сформулировать. Сотрудник хочет понять «за что платят», но не получает ответа. В этой неопределённости выигрывает тот, кто меньше рискует. А меньше всего рискует тот, кто делает ровно то, что написано в инструкции, и не больше. Итальянская забастовка — это не саботаж. Это рациональный ответ на иррациональную систему.

Третье: рынок стал жестче, а правила — нет. В 2026 году компании сокращают объём найма, но повышают «цену» каждого решения. Массовый найм закончился. Теперь нанимают реже, платят выше, а спрашивают строже. Но при этом KPI остались из 2010-х. Сотрудников оценивают по количеству закрытых задач, хотя ИИ позволяет закрывать их в 2–5 раз быстрее. Метрики продуктивности перестали отражать вклад человека. А требования к результату выросли.

Решение. Рецепт взаимной честности — простой, как три рубля.

Для компаний: перестаньте измерять процесс. Начните измерять результат. Не «количество звонков», а «выручка с новых клиентов». Не «часы в офисе», а «закрытые проекты». В одном проекте ввели единственный KPI — производительность на закреплённом участке. Разрешили не появляться в офисе, если KPI выполнен. Через два месяца производительность выросла на 35%, текучка упала до нуля. Люди работали там, где удобно, потому что их перестали контролировать и начали платить за результат.

Для сотрудников: перестаньте ждать, пока руководство сформулирует цели за вас. Приходите с конкретикой. «Я предлагаю считать успехом X при условии Y в срок Z». Если руководитель не может ответить «да» или «нет» — это его проблема, а не ваша. Документируйте. Фиксируйте. Не давайте размытости ни единого шанса.

У вас в компании KPI — это инструмент управления или повод для порки? И кто, по-вашему, первым должен сделать шаг к ясности — наниматель или кандидат?