🎥

Статья HBR «Is Your Organizational Culture Too Nice?» о том, как чрезмерно мягкая культура снижает результативность. Проблема возникает, когда руководители ставят комфорт и избегание напряжения выше честности, ответственности и целей.

Авторы противопоставляют не «добрых» и «жёстких» руководителей, а nice и good:

· Nice — сохраняет приятную атмосферу, избегает неудобных разговоров, откладывает обратную связь. · Good — уважает людей, но прямо говорит о проблемах, принимает непопулярные решения и удерживает ответственность за результат.

Сильный руководитель не обязан быть резким. Но он не должен путать уважение с отказом от требовательности.

Как проявляется «слишком милая» культура?

· Проблемы известны, но о них говорят расплывчато или молчат. · Слабое исполнение объясняют внешними факторами, а не ответственностью. · Неэффективные проекты поддерживают, чтобы избежать конфликта. · Обратная связь сглажена, сотрудник не понимает, что менять. · Команды создают видимость согласия, а разногласия проявляются на этапе исполнения.

Что делать?

1. Сделать прямую обратную связь регулярной частью управления. 2. Разделять человека и проблему: уважать, но не смягчать требования. 3. Формулировать ожидания: срок, результат, качество, владелец, последствия. 4. Создавать психологическую безопасность как возможность поднимать риски, а не избегать дискомфорта. 5. Лично показывать пример — поднимать неудобные темы и признавать ошибки.

Для BPM и трансформации. Такая культура опасна: владелец формально согласует модель, но не добивается решений по конфликтам ролей, ресурсов или KPI. Процесс продолжает работать по старой неформальной логике.

Коротко. Доброжелательность без требовательности — уход от управления. Требовательность без уважения — страх. Рабочая культура сочетает оба элемента.

#Культура #Управление #ОбратнаяСвязь #HBR #Лидерство #BPM #трансформациябизнеса