HR в России: что меняется с сентября 2026 года и почему HR стоит пересмотреть некоторые свои процессы

Сентябрь 2026 года для HR — это начало нового делового сезона и точка, в которой законодательные изменения напрямую влияют на кадровые процессы, планирование ресурсов и ежедневную работу руководителей.

С 1 сентября вступает в силу Федеральный закон №144-ФЗ, который внес масштабные изменения в Трудовой кодекс РФ. (Российская газета)

1. Сверхурочная работа становится отдельной зоной HR-аналитики

Годовой лимит сверхурочной работы при определённых условиях можно увеличить до 240 часов. Для компаний это означает необходимость внимательнее анализировать загрузку подразделений, графики, причины переработок и риски выгорания.

Для HR BP здесь появляется важная задача: видеть за цифрой сверхурочных организационную проблему — дефицит компетенций, недостаточное планирование численности или сезонную нагрузку.

2. Меняется подход к испытательному сроку

С 1 сентября запрещается устанавливать испытание при приёме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет. Ранее соответствующая гарантия распространялась на детей до полутора лет. (Российская газета)

Это требует актуализации шаблонов трудовых договоров, рекрутинговых процессов и инструкций для HR и руководителей.

3. Кадровое планирование всё теснее связано с социальной политикой

С сентября обновляются правила выполнения квоты для трудоустройства людей с инвалидностью и форма отчётности. (КонсультантПлюс)

Для HR это хороший повод пересмотреть саму логику работы с квотой: анализировать доступные вакансии, требования к рабочим местам, адаптацию и дальнейшее сопровождение сотрудников.

4. Охрана труда становится частью HR-повестки

С 1 сентября начинают действовать новые санитарные правила СП 2.2.4285-26, регулирующие требования к условиям труда и производственному контролю. (rb.ru)

HR стоит работать здесь в связке с охраной труда, руководителями и административными подразделениями: проверить локальные документы, процессы информирования сотрудников и соответствие рабочих мест новым требованиям.

5. Для HR BP усиливается значение кадровой аналитики

Сегодня HR всё чаще работает на стыке законодательства, бизнеса и данных.

В фокусе: — стоимость и структура рабочей силы; — сверхурочная занятость; — текучесть и причины увольнений; — дефицит компетенций; — внутренние перемещения; — социальные гарантии; — эффективность адаптации; — риски кадрового дефицита.

Мой главный вывод на сентябрь 2026 года:

сильный HR — это специалист, который умеет переводить изменения законодательства в понятные бизнес-процессы.

Законодательная грамотность становится частью HR-аналитики. HR выступает навигатором для руководителя: помогает увидеть кадровые риски заранее, оценить последствия решений и выстроить процессы так, чтобы они работали для бизнеса и сотрудников.

Сентябрь — хороший момент открыть кадровые регламенты, проверить процессы и задать руководителям простой вопрос:

«Что в наших HR-процессах должно измениться уже сейчас?»

*подробности можно увидеть по ссылочкам