➡️Где ИИ действительно может быть полезен в HR
Продолжаю выгружать содержание нашего разговора по HR:
Одна из тем, на которой мы довольно долго остановились - адаптация новых сотрудников.
Во многих компаниях она до сих пор устроена примерно так:
- вот CRM;
- вот продукт;
- вот коллеги;
- если что, спрашивай.
А через два-три месяца руководитель пытается понять: человек вроде справляется или все-таки нет?
При этом ошибка найма обходится дорого. Сергей оценивает уход сотрудника во время адаптации примерно в шесть его зарплат.
Туда входит зарплата самого сотрудника, время наставника, первый найм, повторный поиск, новые интервью. И это еще без упущенного результата - например, продаж, которые человек должен был принести, но не принес.
Сам подход к адаптации Сергей формулирует довольно просто:
это не экзамен на три месяца, а маршрут до конкретного рабочего результата.
Например, задача «проанализировать конкурентов» почти бесполезна. Что значит проанализировать? Сколько конкурентов? Каким способом? Что должно получиться на выходе?
А если поставить задачу: "Изучи 10 конкурентов по такой-то методике, пройди их путь как тайный клиент, сравни по этим критериям и подготовь презентацию", появляется результат, который можно проверить.
Таких контрольных точек во время адаптации должно быть несколько.
И тогда не обязательно ждать окончания испытательного срока. Сотрудник провалил первую точку - разбираемся почему. Не понял задачу? Не хватает знаний? Не умеет работать с данными? Или руководитель сам поставил задачу так, что нормально выполнить ее невозможно? Исправили. Идем дальше.
Если человек системно не достигает четко описанных результатов, это можно увидеть гораздо раньше.
Причем такая система довольно быстро выявляет проблемы не только сотрудника, но и его руководителя.
И вот здесь ИИ вполне может пригодиться.
Не как замена руководителю или HR, а как система управления адаптацией: У нового сотрудника есть маршрут и контрольные точки. ИИ следит за прохождением, напоминает участникам процесса, собирает результаты и обратную связь, помогает выявлять отклонения.
Причем маршрут можно делать индивидуальным: Продажнику, пришедшему от прямого конкурента, не нужно месяц рассказывать отраслевую базу. А сильному продажнику из другой отрасли этот блок, наоборот, нужен.
Плюс можно добавлять тренажеры: переговоры для продавцов, разговоры для колл-центра, разбор рабочих кейсов. Выглядит как достаточно логичное применение ИИ.
Но у Сергея был хороший холодный душ на эту тему.
То, что бизнесу что-то полезно, еще не значит, что он готов это покупать. По его опыту, компании редко приходят с прямым запросом: "Нам нужно исправить адаптацию". Человек ушел - ищут следующего. Если рекрутинговое агентство еще и дает гарантию на испытательный срок, мотивация разбираться в причинах становится еще меньше. Как хорошо, что я задал этот вопрос! А то уже бы побежал реализовывать😄 Есть и организационная проблема: Можно построить прекрасную систему, но адаптацией все равно должны заниматься руководители. HR может координировать процесс, но он не способен профессионально адаптировать разработчика, технолога или директора по производству вместо их непосредственного руководителя. А если у руководителя позиция "я нанял человека, пусть теперь сам разбирается"», никакой ИИ это не исправит.
Поэтому технология здесь, похоже, далеко не самая сложная часть.
Сложнее сделать так, чтобы компания вообще воспринимала адаптацию как управляемый процесс, а не как три месяца ожидания: сдохни или умри выживет новый сотрудник или нет.
