«Пришлите исходники» — это тот самый красный флаг, который сразу всё расставляет по местам. Если компания просит не показать ход мыслей, а отдать готовый файл, код, макет, таблицу — это уже не тестовое. Это работа.

Разница простая:

· Тестовое — «покажите, как вы думаете». Результат остаётся у кандидата. · Бесплатная работа — «пришлите, мы посмотрим и используем». Результат уходит компании.

И 2–3 часа — адекватный максимум. Всё, что дольше, — либо оплачивается, либо сокращается до концепта.

Для бизнеса здесь простой тест: если вы просите исходники, спросите себя — а зачем? Если чтобы оценить навык, хватит и презентации решения. Если чтобы использовать — тогда это уже не отбор, а способ сэкономить. И сильные кандидаты это чувствуют сразу.

Спасибо, что подсветили этот момент — он важный и редко проговаривается вслух. 👏

Вы очень точно описали механику. 🙌

Когда компания просит «кейс» вместо тестового — это действительно часто означает, что процесса нет, а потребность в решениях есть. И кандидат в этот момент превращается в бесплатного консультанта.

Но здесь важно разделить две ситуации:

Первая: компания реально не понимает, как выстроить процесс, и хочет увидеть ход мыслей кандидата. Это может быть честно — если задача абстрактная и не касается текущей боли.

Вторая: компания знает свою проблему, но не хочет платить за её решение. Тогда кейс — это способ получить готовый ответ бесплатно.

Как отличить? По конкретике. Если задача звучит как «вот наша ситуация, что бы вы сделали?» — это тревожный звонок. Если «вот абстрактный пример, покажите логику» — это нормально.

И для бизнеса здесь тоже есть урок: если вы просите решить вашу реальную задачу на тестовом, вы рискуете не только репутацией, но и тем, что сильный кандидат просто не станет тратить время. А слабый — принесёт шаблонный ответ.

Тоже вариант. Если компания использует тестовые как способ бесплатно решать свои задачи — чёрный список защищает вас от повторной потери времени.

Но есть нюанс: чёрный список — это про эмоции. А системный подход — про экономию времени и нервов в будущем.

Лучше — добавить компанию не в чёрный список, а в стоп-лист до того, как начали переписку. Сначала проверяете отзывы на «Хабр Карьере», Dream Job и в Telegram-чатах по вашей специальности.

Если о компании уже есть похожие истории — вы просто не входите в процесс. Экономия: от 5 до 20 часов жизни на одну вакансию.

А если у вас уже есть свой чёрный список — поделитесь с коллегами в профессии. Так вы не только себя защитите, но и поможете другим не наступать на те же грабли. 🤝

Ситуация неприятная, но частая. Хорошо, что вы защитили свой труд — сделали так, чтобы ответ не могли использовать напрямую. Это правильная стратегия.

Теперь к вашему вопросу: что делать в такой ситуации?

1. На старте — всегда запрашивайте критерии оценки до того, как начинаете делать. «По каким параметрам вы будете оценивать?» — если ответа нет, это красный флаг. 2. Фиксируйте сроки обратной связи. Спросите: «Когда я получу ответ?» Если через 1,5 месяца футбола — вы уже не кандидат, вы запасной вариант. 3. Проверяйте компанию через отзывы на «Хабр Карьере», Dream Job и в профессиональных чатах. Если про неё уже есть похожие истории — вы сэкономите себе время.

А что касается проверяющего специалиста — вы правы. Вопрос «а сам он разбирается?» — всегда уместен. Хороший руководитель не допустит, чтобы тестовое оценивал тот, кто боится конкуренции.

И главное: не принимайте это на свой счёт. Вы сделали работу, показали уровень. Если компания не может дать внятную обратную связь — проблема в процессе, а не в вас.

Двигайтесь дальше, не застревайте на тех, кто не ценит ваше время. Удачи! 🙌

Компания то вполне известная, крупная и респектабельная. К сожалению часто сталкиваюсь с тем что в крупных компаниях отдельные процессы устроены из рук вон плохо. На производстве внедрили ИИ, а для открытия позиции руководителя требуется десяток совещаний и согласований. Как говорится, у семи нянек дитя без глазу(присмотра то есть).

Классика. В крупных компаниях это действительно системная болезнь: процессы найма не успевают за масштабом.

На производстве уже ИИ, а чтобы открыть позицию — нужно 10 совещаний, 5 подписей и 3 недели согласований. В итоге кандидат остывает, рынок уходит, а вакансия висит.

И здесь проблема не в людях, а в архитектуре процесса. Когда за найм отвечают все — не отвечает никто.

Поэтому, кандидат если видит, что компания крупная, но процессы в найме хаотичные — это прямой сигнал, что внутри тоже всё непросто. И если вам нужна динамика и быстрые решения — вы рискуете застрять в болоте согласований уже на рабочем месте.

Для предпринимателей или собственников — это повод посмотреть на свой процесс найма со стороны. Сколько этапов найма? Сколько людей утверждается? Как быстро даётся обратная связь?

Потому что кандидаты выбирают не только зарплату, но и скорость принятия решений. И если процессы в компании длиннее, чем у конкурентов — лучшие уходят к ним.

Случай нередкий. И ваша реакция — защитная, но невыгодная для вас.

Вместо того чтобы отказываться от тестовых вообще, научитесь их фильтровать. Задайте 2 вопроса до старта:

1. Это реальная задача или абстрактный пример? 2. Сколько времени займёт и будет ли обратная связь?

Если ответы не устраивают — до свидания. Если устраивают — вы проверили компанию быстрее, чем они проверяют вас.

Так вы не теряете время и не закрываете себе двери туда, где тестовое — это нормальный инструмент. 😉

"Не отгружают партию товара бесплатно" — вот это аналогия в яблочко! 🎯

Вы прямо подсветили абсурд ситуации: в любом другом контексте бизнес не работает бесплатно, а в найме почему-то считается нормой попросить кандидата отдать 5+ часов без гарантий и обратной связи.

И ваш лайфхак про концепт на 1 страницу + защиту перед ЛПР — это золото. Потому что:

1. Кандидат показывает мышление, а не просто «наработанный текст». 2. Компания видит, как человек мыслит в диалоге, а не в вакууме. 3. Если у компании реально есть запрос на решение — они увидят ценность ещё до того, как кандидат потратит неделю. 4. Реакция компании на отказ делать бесплатно — действительно лучший тест на адекватность.

Получается, что такое тестовое — это ещё и проверка работодателя кандидатом. И если компания сливается после предложения оплатить труд или сократить объём — значит, они искали не сотрудника, а халявщика.

Кстати, а вы сами применяли этот подход с «концептом на страницу»? Как реагировали работодатели? Поделитесь кейсом, очень интересно! 😇

«Если HR — можно сразу писать отзыв о компании» — смеюсь в голос! 😄

Вы правы ровно настолько, насколько это больно признавать. Техническое тестовое, оцениваемое непрофильным специалистом, — это как доверить проверку дизайна сайта человеку, который «всё на интуиции» выбирает шрифты. Результат будет, но вопрос — насколько он адекватен.

Но давайте добавим ложку мёда: хороший HR не оценивает «правильность» решения в технической части. Он оценивает:

· структуру ответа; · аргументацию; · умение задавать уточняющие вопросы; · способность признавать «я этого не знаю, но знаю, где искать».

А техническую часть должен смотреть тот, кто сам это делает каждый день. Поэтому да — если тестовое оценивает только HR без привлечения профильного специалиста, это повод насторожиться. Если же HR отвечает за коммуникацию и обратную связь, а техчасть идёт к лидеру — это нормальный процесс.

Но соглашусь: в некоторых компаниях HR оценивает всё сам. И тогда действительно — лучше сразу писать отзыв, чтобы другие кандидаты знали, чего ожидать 🤷‍♀️

А вы сталкивались с ситуацией, когда тестовое оценивал HR, и это было… интересно? 😂

Да сталкивался и не раз. Смешно наблюдать за этими напущенными девицами, которые тяжелее ручки в руках не держали, а что такое кадровое администрирование знают едва ли, но гонора там очень много. А смешнее всего, когда звучит фраза: "Я тоже в этом разбираюсь!". Поэтому вы правы, смешно и больно признавать.)

«Тяжелее ручки в руках не держали, а гонора много» — ну, вы прям описали портрет рекрутера из страшилки кандидатов! 😄

Но если серьёзно — в каждом стакане есть доля правды. Бывает, что HR-специалист оценивает тестовое, не погружаясь в контекст, и выдаёт вердикт «не подошёл» без внятной аргументации. Это реально обесценивает труд кандидата.

Но я бы сказала так: хороший рекрутер не должен разбираться в инжиниринге, маркетинге или программировании лучше вас. Его задача — построить мостик между вашей экспертизой и потребностями бизнеса. Он задаёт вопросы, чтобы понять, как вы мыслите, а не чтобы проверить, правильно ли вы написали код или рассчитали мощность.

Так что фраза «Я тоже в этом разбираюсь» от HR-а — это действительно красный флаг. В идеальном мире рекрутер скажет: «Я не спец в вашей области, но я хочу понять логику вашего решения — объясните, как вы пришли к этому выводу». И вот тогда рождается диалог, а не фарс.

А что касается гонора — он, кстати, часто пропорционален боли, которую мы забираем у клиента, решая его кадровые проблемы 😉 Но это уже тема для отдельного поста!

Спасибо, что поделились эмоцией — в ней много правды, и мы слышим каждого такого кандидата 🙌

Ну, как hr может строить "мостики", как он может оценивать мышление, если он не разбирается в технике. А вот это......нарисуйте домик с трубой, халерики, сангвиники, психотест и тд и тп, полная чушь, никому не нужная, кроме самого hr, чтобы оправдать своё шевеление на стуле.😂

«Нарисуйте домик с трубой» —😂🤣😹

Знаете, а ведь вы правы в одном: когда HR вместо оценки профессиональных навыков предлагает «психотест» с вопросом «какой вы цветочек» — это действительно похоже на попытку оправдать своё существование. Особенно когда кандидат — инженер с 15-летним стажем, который проектирует заводы, а его спрашивают «а вы конфликтный?».

Но есть нюанс 😉

Хороший HR не рисует домики и не диагностирует холериков по тесту из интернета. Он:

· задаёт поведенческие вопросы («расскажите случай, когда вы…»); · проверяет, как кандидат формулирует мысли, а не что он там нарисовал; · смотрит на логику и аргументацию.

И да, наша работа — не «шевелить стулом». А если кандидат дошёл до финала и получил достойный оффер — шевеление было не зря 😉

Кстати, домик с трубой я рисовать умею. Хотите — покажу в следующем посте? Или ограничимся вакансиями? 😂

Не, покажите, уже интересно.😂 На самом деле задали мне вопрос: “Как вы действовали, когда поняли, что теряете клиента?”. И вам начнут рассказывать, как звонили, писали, умоляли. А я его в аэропорту встретил, когда мне менеджер сказал, что мы потеряли клиента. Клиент уже ехал к конкурентам и пока ехали от Шереметьево в Домодедово, я его просто накачал в дрова вискарём и переубедил ехать к конкурентам. Знаете, что мне эта тупышка ответила: “У нас не пьющее руководство и ваши методы не подходят под логику нашей компании!”. То есть они логику ставят выше 35 млн руб.😂😂😂😂😂 Это я к тому, чтобы оценивать поведенческие моменты, их прожить надо, а не по учебнику выучить.)

«У нас непьющее руководство и ваши методы не подходят» — против 35 млн рублей. 😂

Я сейчас просто физически ощутила, как у этой «тупышки» (ваши слова, не мои!) свело скулы от такой логики. Потому что, знаете, есть правильные методы, а есть работающие. И иногда они не пересекаются.

Но давайте честно: ваш метод с вискарём в такси — это, конечно, уровень мадридского дипломата. Я бы, наверное, растерялась и просто предложила клиенту кофе. А вы взяли и решили вопрос за час до вылета. И клиент остался. И 35 млн не уплыли.

И знаете, что в этой истории самое ценное для меня как для рекрутера?

Вы показали поведенческий навык, который невозможно оценить по тесту «нарисуйте домик с трубой».

Потому что в учебниках не пишут:

· как действовать, когда клиент уже в такси; · как за 40 минут переубедить человека, который настроен уйти; · как использовать нестандартный ресурс (в вашем случае — вискарь и харизму), чтобы спасти сделку.

И вот этот момент — «прожить, а не выучить» — он про то, что настоящие решения рождаются не в HR-отделе, а в полях. И если ваш руководитель говорит «не подходит под логику компании», но при этом 35 млн остаются в компании — может, логику стоит пересмотреть?

Кстати, вопрос к вам: а если бы вискаря не было? Какой был бы план Б? Или в вашем арсенале всегда есть «волшебный пендаль» для таких случаев? 😄

Это и был план "Б", а изначально я его хотел во Владимир, на производство, отвезти.😂😂😂😂 Так как у него билета до Екб не было, то можно было сгонять на производство, чтобы оценить нашу машину, а потом отвез бы его в Домодедово и купил бы билет до Екб. Но как-то, пока из Шарика выезжали, смотрю мой друг пару стопок "за приезд и знакомство" опрокинул и заиграл мир новыми красками.😂😂😂😂😂

План Б — это не «если не сработает А», а «когда А сработало, но можно было ещё круче». 😄

Производство, билет, вискарь — это не хаос, а адаптивность. То, чему в бизнес-школах не учат, но что приносит 35 млн.

Ваша история — идеальный пример того, как предпринимательское мышление побеждает инструкции. Если бы вы действовали «по правилам», клиент бы улетел к конкурентам. Вы действовали по ситуации — и он остался.

Это и есть тот самый навык, который сложно проверить тестовым, но легко — реальным кейсом. Спасибо, что делитесь. Такие истории мы запоминаем. 👏

План “Б” - это когда пролетел план “А”, как фанера над Парижем.) У каждого плана есть 3 вариации исполнения: плохой, хороший и отличный. Это, кстати то, о чём говорите. Но лучшей вариации не было, так как импровизация была в он-лайн режиме, времени было всего 4 часа, между приходом информации о “потере” и прилёте.)))) Я стараюсь строить процессы по схеме: организация, управление, контроль и мотивация. Это касается не только подчинённых, но и внешнего фактора воздействия на бизнес. Этого в учебниках тоже нет.)

«Организация, управление, контроль и мотивация» — это ваша система. И она работает даже в 4-часовом окне между «потеряли» и «прилетел».

В этом и есть суть предпринимательского мышления: не важно, какой план провалился. Важно, как быстро ты пересобираешь процесс в онлайне.

Вы не просто спасли 35 млн — вы показали, что система сильнее инструкций. Именно таких людей мы ищем для наших клиентов. Когда за плечами не учебники, а реальные кейсы.

Спасибо, что делитесь. Это пример того, как бизнес делается в жизни, а не на бумаге. 👏

Стараемся. Я бы с вашими клиентами поработал.)

Правильное решение необязательно. Главное — как размышляет» — вот это идеальное тестовое. 🔥

Вы описали ровно то, для чего оно вообще придумано: не получить готовый ответ, а увидеть процесс. Как человек входит в задачу, какие вопросы задаёт, где цепляется за неясности, как перебирает варианты.

Когда тестовое делают «вживую» при собеседовании — это честно и эффективно. Кандидат не тратит 5 часов дома, компания не рискует получить «готовое решение» вместо оценки навыков. Все в плюсе.

И знаете, что ещё важно? При таком формате обратная связь приходит сразу. Не через неделю молчания, а прямо в процессе: «А почему вы пошли по этому пути?», «А что если попробовать иначе?». Это диалог, а не чёрный ящик.

Конечно, не у всех процессов есть возможность проводить тестовое вживую — иногда требуется время на погружение в контекст. Но сам подход „смотреть на мышление, а не на ответ“ — это база, с которой стоит начинать 👌🏼

Собираю досье за минуты» — это уже не защита, а целая система! 🔥

Вы правильно подметили: проблема не только в тестовых, но и в B2B-заходах, когда тратишь часы на ресёрч, а потом просто «не туда». Обиднее всего, когда время потрачено, а результата ноль.

Как мы защищаем кандидатов:

1. Всегда уточняем у клиента формат тестового до того, как даём его кандидату. Если видим красные флаги (объём 5+ часов или реальный кейс) — обсуждаем оплату или меняем задачу. 2. Предупреждаем кандидатов о признаках бесплатного труда — чтобы они сами могли отказаться. 3. И главное — даём обратную связь всегда. Даже если кандидат не подошёл.

А ваша автоматизация — это круто! Если не секрет, чем собираете досье? Поделитесь лайфхаком, коллегам будет полезно

«Всегда прошу аванс» — а вы точно кандидат, а не наёмный убийца? 😄

Если серьёзно — в этом есть логика. Когда тестовое занимает 5+ часов и решает реальную боль бизнеса, аванс — это единственный честный способ проверить намерения компании.

Готовы платить → значит, действительно хотят оценить навыки. Не готовы → значит, хотели просто решить свою задачу бесплатно.

Кстати, работает это не всегда — многие компании просто отвалятся. Но разве это плохо? Вы сразу отсекаете тех, кто искал бесплатного консультанта, а не сотрудника. 🙌

А вы реально пробовали просить аванс? Как реагировали?

1 раз дали, задача требовала около недели работы. Заключили договор ГПХ.

Круто, метод реально работает! 🔥

Неделя работы, договор ГПХ, аванс — это уже не «попросил и отказали», а полноценный кейс. Вы превратили тестовое в оплачиваемый проект. Это уровень.

Честно — редкий случай, когда компания соглашается. Но показательный: если кандидат с самого начала обозначает границы, а работодатель действительно заинтересован в человеке, а не в халявном решении — они находят способ договориться.

Получается, ваша тактика не просто защита, а ещё и фильтр: компании, которые готовы на ГПХ, с большей вероятностью адекватны и в остальном.

Вопрос к вам как к опытному: как вы формулируете запрос на аванс, чтобы не спугнуть, но и не продешевить? Поделитесь лайфхаком — коллегам пригодится 🙌

Работаю в сфере инжиниринга в машиностроении, тестовое задание под собой обычно подразумевает разработку технологии и желательно под ключ. Большинство заданий очень абстрактные, чтобы подготовиться к его выполнению надо собрать все исходные данные от компании. Оборудование, мощности, софт и тд. После получения всех данных уже можно приступать к проработке и уточнениям. Я исхожу из принципа - любая работа должна оплачиваться. Постановщик и кандидат должны иметь общий интерес.

«Любая работа должна оплачиваться» — для инжиниринга это не просто принцип, а единственный адекватный сценарий.

Потому что разработка технологии «под ключ» — это не тестовое. Это проектная работа, которая в обычной жизни стоит денег и занимает дни, а иногда и недели. Когда человек просит собрать данные по оборудованию, мощностям и софту — он уже фактически начинает работать, а не «проходить оценку».

И вы абсолютно правы про общий интерес. Если у компании и кандидата нет взаимного понимания ценности времени друг друга — это не найм, это сделка с односторонним движением.

Очень показательная деталь: вы готовы вкладываться, но только когда видите, что компания тоже готова. Это не про «не хочу делать», это про уважение к своей экспертизе.

В вашей сфере тестовое должно выглядеть так: компания предоставляет данные, оплачивает труд (хотя бы символически) или хотя бы чётко обозначает формат, где видно, что они ценят ваше время. Всё остальное — просто попытка получить дорогой консалтинг бесплатно.

Кстати, а как часто в вашей сфере компании соглашаются на оплату тестового? Или чаще пытаются «просто посмотреть»? 😇

Очень часто хотят просто посмотреть. На том же HH могут прислать пакет обезличенных документов и попросить проработать какое-то решение, ещё и сроки ставят. Адекватных , если честн мало. В моей практике единицы готовы оплатить услуги, если тестовое задание достаточно объёмное.

Понимаю, о чём вы. Часто тестовое воспринимается как возможность «просто посмотреть» кандидата в деле. И в этом есть логика — особенно когда рынок перегрет и ошибка в найме дорого стоит.

Но давайте честно: когда тестовое становится объёмным, а кандидат тратит на него 5–10 часов — это уже не проверка, а работа. И если компания не готова её оплатить, она рискует потерять сильного специалиста ещё до того, как он вышел на испытательный срок.

Мы в PROYARD часто сталкиваемся с этим в диалоге с клиентами. И всегда рекомендуем простой подход:

· Если тестовое до 2 часов — это оценка мышления, можно без оплаты. · Если больше — это уже мини-проект. Либо оплачиваем, либо сокращаем объём до концепта.

И ещё один важный момент: обратная связь. Даже если кандидат не подошёл — пара абзацев с объяснением решения закрывает вопрос и сохраняет репутацию.

Вот это поворот! 😳 Составить план вывода показателей с привязкой к каждому сотруднику — это же чистой воды управленческий консалтинг на 2−3 рабочих дня, а не тестовое. Вы абсолютно правильно сделали, что отказались.

Кстати, это идеальный пример нашего 🚩 «задача слишком специфична под текущую боль бизнеса». Когда просят «любые данные» — это значит, что у них даже нет готового скоринга, и они хотят, чтобы вы его придумали. А потом взяли и внедрили. Спасибо, что поделились! Теперь у нас есть живой пример для поста 🙌

почему-то подозреваю, что после составления итогового плана я бы услышал "мы выбрали другого кандидата", а план или наработки на его основании внедрялись бы уже силами внутренних сотрудников 😁

Бинго! 🎯 Вы описали ровно то, что происходит в 80% таких случаев.

Получают план, говорят «вы не подошли» и внедряют наработки. А если кандидат возмутится — всегда можно сказать: «ну это же просто тестовое, мы не обязаны его использовать». Только все понимают, что используют.

Кстати, вопрос к подписчикам: сталкивались с таким, когда после отправки тестового пропадали, а потом видели свои идеи в продукте компании? 👇

Да.

Абсолютно согласна. Обратная связь — это не просто вежливость, а завершающий этап любого отбора. Кандидат потратил время — мы обязаны отдать ему пользу в виде разбора его сильных сторон и зон роста. Даже если не подошёл, человек должен уйти с пониманием, за что его похвалили, а что стоит прокачать. Это и есть уважение к рынку. Мы всегда даём фидбек по каждому этапу — наше железное правило. 🔥 Кстати, вопрос к подписчикам: а вам часто дают развёрнутый фидбек по тестовым или отмалчиваются? 👇

Фёдор, лично мне не очень понятно что с такой обратной связью делать.

Возвращается HR и говорит вы нам не подошли, и далее текст почему ИМ не подошли. Но то что не подходит им - может быть, наоборот, плюсом в другой компании.

В общем для меня странно менять что-то или делать выводы по словам тех, кому вы и так не подходите и выглядит как погоня за чем-то упущенным, а не путь вперед.

Дмитрий, вы подняли очень важную тему. И знаете — вы абсолютно правы на 90%.

Действительно, если HR говорит «вы не подошли, потому что у нас слишком динамично и нужно быстро принимать решения», а вы по натуре аналитик, который любит взвешивать шаги — менять себя под эту обратную связь бессмысленно. Вы станете плохой копией их идеального кандидата и потеряете свою силу.

Но есть одно «но». Обратная связь бывает двух типов:

1. Субъективная — «вы нам не подошли по культуре». Её можно пропускать мимо ушей. Это просто не ваша компания. 2. Объективная — «вам не хватило навыка работы с Excel, мы ожидали продвинутый уровень». Вот это уже про пробелы в хардах. И это стоит взять в работу, если вы хотите расти как специалист.

Так что я с вами: гнаться за тем, чтобы понравиться тем, кому вы не подходите — путь в никуда. А вот отделять зёрна от плевел в фидбеке — полезный навык. Спасибо, что подняли этот нюанс! 👊