«У нас проблемы с людьми»

— с такой формулировкой меня пригласили перестроить подбор. Компания небольшая, собственник очень занят, ему некогда разбираться в HR-процессах. Ему был нужен конкретный результат от команды.

Когда я спросила: «А что именно не так с людьми?» ответа не нашлось. Выяснилось, что одним из главных критериев при выборе сотрудника был «нравится человек фаундеру или не нравится». Вместо — "сможет ли человек решать конкретные задачи бизнеса". Ситуация осложнялась тем, что бизнес проходил трансформацию, нужно было формировать новую команду и находить людей с достаточно специфическими компетенциями. Софт-скилы в этом случае уходили на второй план.

В этом проекте мы начали с того, что сформировали портрет кандидата под актуальные задачи бизнеса. В процессе подбора выяснилось, что нужны не просто сильные профессионалы в своей области, а люди, которые понимали специфику рынка, были знакомы с его устройством и могли включиться в работу за 3 недели. Решили искать их у конкурентов.

Дальше я перестроила сам процесс подбора, онбординг и адаптацию. В результате за 3 месяца сформировалась крепкая команда профессионалов, которая вышла на выполнение амбициозных задач бизнеса. Итог: - 13 новых сотрудников - срок адаптации - 3 недели - испытательный срок - 3 месяца - осталось работать в компании 100% новых сотрудников.

Этот кейс хорошо показывает, почему не работает история «давайте просто найдём хороших людей». Хороший сотрудник вообще не существует в отрыве от конкретного бизнеса.

Если у вас подбор сотрудников регулярно превращается в историю «наняли — не подошёл — снова ищем», напишите мне в личные сообщения. Посмотрим, как выстроить эффективный процесс подбора кадров.