Последнее время всё чаще замечаю, как B2C-компании стараются сделать так, чтобы цикл взаимодействия с клиентом не заканчивался никогда. Ты договариваешься в мессенджере о встрече, смотришь на карте, где встретиться, заказываешь такси, покупаешь подарок — и всё это внутри одной экосистемы. Компания уже стала частью твоей повседневной жизни.

И я задумалась: а можно ли построить такую же экосистему вокруг работодателя? Сделать так, чтобы отношения с компанией не начинались с первого рабочего дня и не заканчивались увольнением. В этой заметке хочу разобраться, из чего может состоять такая экосистема, зачем она нужна и где проходит граница между заботой и попыткой компании занять слишком много места в жизни человека.

Сначала — я не про бенефиты Здесь легко начать перечислять ДМС, спортзал, психолога, обучение, мерч и печеньки. Но сами по себе эти вещи экосистему не создают. Важнее количество точек контакта с компанией и опыт человека на каждой из них. Он читать ваши медиа, прийти на ивенты, познакомиться с сотрудниками, через год откликнуться на вакансию, стать сотрудником, выступать на конференциях от имени компании, а потом уйти и продолжить общаться с бывшими коллегами.

Получается путь: интерес → сообщество → кандидат → сотрудник → амбассадор → alumni. И на каждом этапе компания может либо строить отношения, либо просто ждать, когда человек сам проявится.

1. Культура I Это не ценности на стене или сайте. Это то, как с тобой разговаривают, насколько тебе доверяют, можно ли спорить с руководителем, как относятся к ошибкам и дают ли возможность расти. Но даже самая классная культура не работает на бренд работодателя, если про неё никто не знает. Поэтому сотрудники и их опыт становятся частью внешней коммуникации. То, что происходит внутри, рано или поздно становится тем, что видит рынок.

2. Профессиональное сообщество Митапы, конференции, обучение, внутренние сообщества, рабочие чаты — всё, что помогает человеку развиваться и оставаться частью профессиональной среды.

Особенно хорошо это работает в IT. Компания помогает разработчику подготовить доклад и выступить на конференции. Он развивает экспертизу и личный бренд, а вместе с ним растёт известность компании. Поэтому аргумент: «Зачем мы будем его развивать, если его потом схантят?» мне кажется странным. Да, сотрудник может уйти. Но пока он с тобой: растёт бренд сотрудника → растёт доверие к компании. Win-win.

3. Поддержка — не только про деньги ДМС, спорт, психолог, обучение, компенсация хобби — всё это может быть частью экосистемы. Но хороший employee experience для меня — не количество бенефитов, а ситуация, когда компания помогает человеку нормально жить и развиваться, пока он здесь работает.

И иногда самые запоминающиеся вещи вообще не про деньги. Например, одна IT-компания предложила сотрудникам выращивать зелень, овощи и фрукты и организовала для этого пространство во дворе. Как после такого уйти из компании, если у тебя там помидоры спеют? Шутки шутками, но такие истории запоминаются гораздо лучше очередного «кофе с печенками».

4. Возможность быть больше, чем сотрудником Мне кажется важным давать возможность не только хорошо выполнять работу, но и реализовывать идеи, выступать, писать, развивать экспертизу и становиться заметным в сообществе. Тогда сотрудник становится не только внутренней аудиторией, но и экспертом, амбассадором и точкой контакта компании с внешним миром.

И здесь возникает ещё один важный момент. Я не думаю, что задача работодателя — стать частью каждого аспекта жизни человека. Компания не должна становиться всей жизнью сотрудника. Скорее, она должна создавать достаточно хороший опыт, чтобы человек хотел выбирать её снова — как место работы, профессиональное сообщество или просто компанию, с которой приятно иметь дело.

Что итоге? Я всё меньше верю в то, что employer brand можно построить только коммуникациями. Можно сделать красивый карьерный сайт, рассказать про ценности и заказать очень хорошие носки. Сильный бренд работодателя — это результат множества реальных взаимодействий человека с компанией.